Fonction Rh Et Creation Valeur Pour Actionnaires

Section 2 : La gestion du choc culturel III.2.1 L'évaluation culturelle du partenaire III.2.2 Les étapes d'évaluation culturelle du partenaire III.2.3 La formation des managers à l'intervention en milieu multiculturel Section 3 : Rôle clé de la fonction ressources humaines III.3.1 Harmonisation des politiques de GRH  III.3.2 Management des conflits III.3.2 Management des conflits Conclusion Conclusion Générale Cas pratique : Carrefour et Promodès Bibliographie Introduction Vues de l’extérieur

Facteurs déterminants: confiance, sécurité MENACES - Actionnaires de plus en plus exigeants -  Hausse des prix des matières premières -  Demande instable et complexe -  Préférence pour la catégorie « Snack » -  MDD -  Pression des hypermarchés -  Nestlé: Leader incontesté -  Infidélité du consommateur Diagnostic Interne —  Notoriété et Portefeuille de marque —  Innovation (R&D) —  Marketing —  Culture —  Politique RH et objectifs sociaux Notoriété et Portefeuille de

compte III-1 : Ni veaux stratégi ques III-2 : Ni veaux opérationnels 2ième Chapitre : Analyse du "capital humain" : ressources et compétences I- Pil otage des effectifs et des compétences II- Impact des évol utions socio-économi ques sur la fonction RH : II-1 : gestion des seniors, II-2 : mondi alisation, mobilité et ges tion des carrières II-3 : parité hommes-femmes... III- Écl airer le climat social : III-1 : antici per les évoluti ons IV- Apprécier les dysfonctionnements : absentéisme

plusieurs horizons. Son auteur s’appuie sur une pratique approfondie de la fonction RH et à la tête de sociétés de conversion. 2 DEFINITION L’essaimage est un ensemble de mesures et de comportements par lesquels les entreprises ( dites entreprises sources ) encouragent et facilitent la démarche de leurs salariés qui souhaitent faire évoluer leur carrière en créant ou reprenant une société, ou en s’associant à un projet de création ou de reprise. PROPOSITION SEMANTIQUE : EXTRAPRENEURIAT L’essaimage

desquelles l’organisation déploie ses ressources Outils d’analyse interne : La chaîne de valeur de Porter La valeur est la somme que les clients sont prêts à payer pour obtenir le produit ou service. Elle résulte de différentes activités réalisées à la suite par les fournisseurs, la firme et les circuits de distribution. Distinction des 2 types d’activités : Activités principales : Concourent directement à la création du produit Activités de soutien : Viennent en appui de l’activité principale Diagnostic

Fonctions et structures de l'entreprise Toute organisation cherche à atteindre un certain nombre d'objectifs. Une entreprise va chercher au minimum à être bénéficiaire, rentable. Une administration son objectif est de rendre un certain nombre de services aux usagers. Une association humanitaire, caritative a aussi des objectifs qui vont varier en fonction du statut de l'association. Pour cela l'organisation doit se doter d'un certain nombre de ressources : des ressources financières, techniques

Entreprise de plus de 500 salariés 1 CANDIDATURE AUX TROPHEES DE L’ECONOMIE RESPONSABLE 2016 DECATHLON - 13/04/2016 DOSSIER DE CANDIDATURE AUX TROPHEES DE L’ECONOMIE RESPONSABLE 2016 Raison sociale : DECATHLON Statut : S.A. Date de création : 1976 Activité : Conception et commercialisation physique et en ligne d’articles de sport. (Logistique et immobilier en activités support) Territoires d’action : 23 pays de vente Effectif : Environ 70 000 salariés en 2015 Adresse

commencé à s’intéresser à la question de l’organisation de la production ? Les classiques voulaient comprendre le fonctionnement de la fabrique (Adam Smith, manufacture d’épingles). Avec le développement de l’économie néoclassique, l’entreprise est une fonction de production, elle est opaque (on ne sait pas ce qui se passe à l’intérieur, ce n’est pas théorisé : entreprise « boîte noire »). Avec la diffusion de la grande entreprise et la généralisation du salariat, les économistes ont commencé à s’intéresser

porte sur les politiques et pratiques d’impatriation au sein de la société Altis Semiconductor. Elle a été réalisée par Michel Barabel et Olivier Meier (Université Paris 12 / IRG) en collaboration avec les équipes RH d’Altis Seliconductor, et notamment de Céline Boizard (responsable RH international) et Jennifer Quinot, International Assignment Assistant. ***** Altis Semiconductor (CA environ 400 millions € en 2006) est née en juillet 1999 du rapprochement de deux grands acteurs de l’industrie

la période de mon stage et qui ont contribué à son bon déroulement dans les meilleures conditions, notamment le Directeur de la Direction INDH-INMAE, Mr Christophe CLUZEAU et son adjoint Mr CHADLI sans oublier Mme SALIH KHADIJA gestionnaire RH qui m’a encadré tout au long de cette période. Ce stage m’a permis d’améliorer mes connaissances théoriques acquises lors de ma formation. De même je tiens à exprimer mes reconnaissances envers mes formatrices et formateurs pour leur disponibilité