Formules De Calculs Indemnités De Licenciements

représentation par l’individu de sa propre capacité à engager une action déterminée • INSTRUMENTALITE: porte sur la représentation du rapport entre cette action et le résultat anticipé • VALENCE: valeur accordée par l’individu à ce résultat Formule de VROOM 11 V.I.E = un PRODUIT Autres notions • En plus de ces 3 facteurs, intervient un dernier facteur qui influence le système de la motivation le RENFORCEMENT • Il n’y a pas de motivation en soi, il n’y a que des motivations

l’apparition du droit de licenciement (loi du 19 février 1958) et l'introduction dans les licenciements pour motif personnel de la notion de « cause juste et réelle du licenciement » (loi de 1973) que le CDI est devenu la norme au plan français. Il ne s'agit pas ici d'une exception française puisque, au plan européen, une directive du 28 juin 1999 précise explicitement que « les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail ». Concernant les licenciements pour motifs économiques

lorsqu’il s’agit des travaux particulièrement dangereux. Enfin, l’article L 1242-5 interdit le recours au CDD lorsqu’il y a un accroissement temporaire d’activités pour les entreprises qui ont procédé à des licenciements économiques au cours des 6 derniers mois pour les postes concernés par ces licenciements. 2 exceptions : Lorsque la durée du contrat n’excède pas 3 mois ou lorsqu’il y a une commande exceptionnelle à l’exportation. La rédaction d’un contrat L’exigence de l’écrit

de l’E : pratique ds l’E qui crée des dts au profil des salariés, peut naître suite à une initiative de l’employeur ou d’1 acquiescement tacite de l’employeur à une pratique des salariés, doit répondre à 3 critères : fixe (ds sn montant & mode de calcul), constante ds le tps (se répète, 3/A), générale (doit profiter à ts les salariés de l’E ou placés ds 1 situation identique précisément définie). Cet usage doit être + favorable que la loi. ► Engagement unilatéral : manifestation de volonté de

l'accident du travail 23 Accident du travail : quelle indemnisation ? 24 Dans quel cas la victime d’un accident du travail reçoit-elle des indemnités journalières ? 25 Quel est le montant des indemnités journalières dues à un salarié victime d’un accident du travail ? 26 Pendant combien de temps le salarié victime d’un accident du travail peut il percevoir des indemnités journalières ? 27 Quelles sont les prestations en nature auxquelles ont droit les salariés victimes d’un accident du travail ? 28 Quelle

L’avertissement * La mutation * La mise à pied * Le licenciement : Il doit avoir une cause réelle et sérieuse (faute suffisamment grave pour perturber la vie de l’entreprise). Dans le cadre du motif personnel, il y a trois degrés de faute : - Légère : retard ponctuel ; elle ne peut causer une cause réelle de licenciement. - Grave : refus d’obéir ; elle résulte du non respect des obligations du contrat. Il n’y a pas d’indemnités de licenciement et de préavis. - Lourde : sabotage, concurrence déloyale ;

Maître Guy Lautier Démission Départ négocié Licenciement 2010 - 2011 Retraite Sanctions 9 édition e Animateur Francis Lefebvre Formation Concrètement que dois-je faire ? Employeur et salarié : quels sont vos droits et vos devoirs ? Avocat au barreau des Hauts de Seine, mention de spécialisation Droit social, diplômé ès-sciences économiques (Paris) 3e cycle gestion du personnel de l’ESSEC, Guy Lautier a été pendant quinze ans Directeur des Ressources Humaines dans le premier

professionnelle sont importants : les coûts directs et indirects sont nombreux et à la fois économiques, sociaux et juridiques. De quoi se composent les coûts directs et indirects des accidents du travail ou des maladies professionnelles ? Comment calculer chacun de ces coûts ? Etape  1 -  Connaître les composantes du coût d'un accident du travail et d'une maladie professionnelle L'accident du travail et la maladie professionnelle génèrent des coûts directs (coût des assurances) et indirects (coût

doit-il aider son maître par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces. Au cas où un établissement embaucherait comme ouvrier ou employé, un apprenti lié encore par un contrat d’apprentissage, cet établissement doit payer une indemnité au maître abandonné. Si un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage sans que les obligations du premier contrat aient été remplies complètement, le nouveau contrat est nul de plein droit. A la fin de l’apprentissage, l’apprenti qui a

importants existant réellement, de manière précise et vérifiable pour justifier la rupture de la relation de travail. C'est pourquoi, on voit, dans la pratique, des départs négociés sous la forme d'un licenciement avec des dommages et intérêts spécifiques. C'est le cas par exemple du licenciement individuel pour motif personnel ; celui-ci est possible :  - pour motif disciplinaire (faute du salarié),  - pour motif non disciplinaire (inaptitude professionnelle, perte de confiance, refus d'une