Formules De Calculs Indemnités De Licenciements

claire et non équivoque de démissionner c'est-à-dire de quitter définitivement l’entreprise. Cette volonté doit être libre, réfléchie, non provoquée par l’employeur à l’aide de pressions, de menaces , sinon la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La démission peut être verbale ou écrite. Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission

REMUNERATION DES SALAIRES ? I- Le salaire de base II- Les majorations de salaire 1. Les heures supplémentaires 2. Les avantages 3. Les primes et gratifications III- Les sommes n ayant pas le caractère de salaire 1. Les frais professionnels 2. Les indemnités 25 26 26 27 27 28 28 28 -2- 3. Les allocations familiales IV- Les retenues sur salaires 1. Les cotisations salariales à la CNSS 2. Les cotisations salariales à la Caisse Interprofessionnelle Marocaine de retraite C.I.M.R. 3. Les cotisations

RELATIVES AU TRAVAIL TITRE PREMIER DU CONTRAT DE TRAVAIL Chapitre premier De la période d'essai Article 13 La période d'assai est la période pendant laquelle chacune des parties rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants : - deux jours avant la rupture s'il est payé

du contrat de travail ....................................................... 40 Article 10 - Indemnité de licenciement ............................................................ 40 Article 11 - Préavis à la résiliation du contrat de travail ..................................... 40 Article 12 - Indemnité de départ en retraite ..................................................... 41 Article 13 - Indemnité de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur ............... 41 CHAPITRE VII – Prévoyance

d'aujourd'hui, et c'est pendant cette période que pratiquement tout le droit de licenciement a été conçu. D'abord, il faut savoir que quatre décrets royaux du 14 août 1967 ont été adoptés, et que c'est en 1967, que toutes les bases du droit du licenciement ont été jetées. Le premier décret concerne l'indemnité légale de licenciement ou encore l'indemnité d'ancienneté. Le premier décret réglemente aussi l'indemnité de licenciement ou d'ancienneté du délégué du personnel. Le deuxième est le décret d'application

application du texte dénoncé. (Ex : le salaire, les congés supplémentaires, les primes d’ancienneté) Les avantages collectifs ont un caractère général et éventuellement virtuel parce qu’il ne sont pas systématiquement utilisés, ou pas encore (Ex : indemnités de licenciement, durée du travail, clauses sur la maladie) g) modification de la situation juridique de l’employeur = fusions, scission, changement d’activité : remise en cause des accords collectifs L’accord continu de produire effet jusqu’à l’entrée

Ce contrat doit prévoir d’indiquer au salarié qu’il pourra effectuer des heures complémentaires non considérées comme des heures supplémentaires. • Le temps partiel modulé : -La modulation des heures de travail : le temps partiel va être calculé non pas sur le mois mais sur l’année. Le salarié doit se voir communiquer à l’avance son programme de travail. Il est parfaitement possible de pratiquer un lissage de la rémunération. -La modulation des périodes de travail : c’est le salarié qui

ne sont pas assimilés à des CT. Ce ppe n’est pas sans exception : le CT prévoit lui mm la compétence prud’homale quand le litige nait d’autres contrats : le contrat d’apprentissage, la convention de conversion proposée aux salariés en cas de licenciement économique. Puis la JP a aussi étendu la compétence du CPH a des conventions annexes au contrat de travail. Cela signifie que la JP recherche un lien direct et nécessaire avec le CT. si la convention en question présente ce lien, les litiges seront

exemple ; La directive prise en 1991 qui impose aux employeurs d’informé par écrit leurs salarié de leur futur condition de travail en cas de nouvelle embauche. Autre exemple : Une directive de 1998 qui demande aux états membres harmonisé en cas de licenciement économique collectif. Une directive de 2008 relative au travail intérimaire. Parfois, la CJUE est amené à faire une interprétation de ses textes dans le cadre d’une question préjudicielle Evidement les décisions rendu par la CJUE par l’interprétation

REMUNERATION DES SALAIRES ? I- Le salaire de base II- Les majorations de salaire 1. Les heures supplémentaires 2. Les avantages 3. Les primes et gratifications III- Les sommes nayant pas le caractère de salaire 1. Les frais professionnels 2. Les indemnités Page 9 99999 10 10 10 10 10 10 10 10 10-11 12-13 14 14 14-15-16- 17 22 23 23 23 23 23 24 24 24 25 26 26 27 27 28 28 28 - 2 - 3. Les allocations familiales IV- Les retenues sur salaires 1. Les cotisations salariales