Friedberg Le Pouvoir Et La Règle

INDIVIDUELS 138 6.2 - LA MOTIVATION 144 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 152 6.4 – LES CONFLITS AU TRAVAIL 161 6.5 – LA CONDUITE DE REUNION 168 6.6 – LES principales théories du comportement HUMAIN 171 7.1 – DIRECTION, POUVOIR ET GOUVERNANCE 172 7.2 – LE LEADERSHIP 178 7.3 – L’ANIMATION ET LA COORDINATION 182 7.4 – LA PRISE DE DECISION 185 7.5 – LA CULTURE ET L’IDENTITE DE L’ORGANISATION 194 8.1 – STRATEGIE : PRINCIPES 199 8.2 – LES APPROCHES

par Émile Bayard 1837-1891). Selon Wolf Lepenies, la sociologie se constitue dans l'espace tiers entre science et littérature. Elle cherche à se légitimer et à se différencier par son approche scientifique du monde social, sans toutefois jamais pouvoir atteindre le degré d'objectivité des sciences de la nature. La sociologie naissante s'inscrit dans d'importants débats épistémologiques auxquels elle apporte des réponses très différentes en France et en Allemagne. Si la sociologie doit donc affronter

de venir au restaurant scolaire. 1.1.2. La restauration de l’entreprise La restauration de l’entreprise comprend le service effectué dans tous les lieux où les salariés des entreprises Ŕ relevant du privé, et administrations - relevant des Pouvoirs Publics, prennent leur repas. Dans les entreprises, une partie ou l’ensemble du coût de revient est répercutée sur le prix payé par l’employé. Le lieu de restauration peut aussi être dévolu aux salariés de plusieurs entreprises avoisinantes ou

gestionnaire. Comment comprendre alors la décision d'investir ? 5. La nécessité de croire. Ce sont les croyances qui, comblant la sphère du déficit d'information, permettent l'investissement. Ces croyances, qu'elles soient de nature positive (je crois, sans pouvoir le prouver, que cela est bénéfique) ou normative (je le fais parce que d'autres le font) peuvent être analysée comme les causes de l'investissement. Mais elles en sont également la raison : Participer à un système de croyances permet la réalisation

s'adapter aux conditions de l'entreprise, de son activité et de son personnel.. Les quatorze principes développés par Fayol sont les suivants : 1. La division de travail : elle a pour conséquences la spécialisation des fonctions et la séparations des pouvoirs, elle permet aussi le développement des compétences et l'amélioration du rendement. Selon Fayol « l'ouvrier qui fait toujours la même pièce, le chef qui traite constamment les mêmes affaires, acquièrent une habilité, une assurance et une précision

qui guident les actes de leurs membres et servent à résoudre les conflits internes. Elle apparaît comme le lien social à partir duquel le groupe bâtit son identité. Le partage des tâches entre les membres du groupe, les relations de domination (de pouvoir) admises, les symboles et plus particulièrement le langage sont les traces visibles de la culture d’une société. Lors de la création de l’entreprise, le créateur est plus qu’un apporteur de capitaux. Il prépare l’avenir de l’entreprise selon ses

67 6.1-LES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS 76 6.2 -LA MOTIVATION 79 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 83 6.4 – LES CONFLITS AU TRAVAIL 89 6.5 - LES PRINCIPALES THEORIES DU COMPORTEMENT HUMAIN 92 7.1 – DIRECTION, POUVOIR ET GOUVERNANCE 93 7.2 – LE LEADERSHIP 96 7.3 – L’ANIMATION ET LA COORDINATION 98 7.4 – LA PRISE DE DECISION 100 7.5 – LA CULTURE ET L’IDENTITE DE L’ORGANISATION 105 8.1 – STRATEGIE : PRINCIPES 108

l’entreprise ” (BERNOUX, 1985, p. 73). Et les ouvrières ont effectivement cherché à bien faire, dès lors que l'on s'intéressait à elles, que des universitaires les avaient choisies, qu'elles s'adressaient plus à eux qu'à leur encadrant, etc. Le fait de pouvoir discuter collectivement avec ces acteurs extérieurs a sans doute contribué à renforcer leur conscience de groupe. Quant aux ouvriers masculins, l’effet n’a pu être mis en évidence, sans doute du fait qu’ils constituaient au préalable, un groupe structuré

les entreprises du secteur privé ; les empires, armée, cours, ateliers, compagnons etc. peuvent s’analyser sous l’angle de quelle répartition du travail ? Quel exercice du pouvoir ? Quelle responsabilité accorder ? Quel contrôle exercer ? Depuis le début du XXème siècle, les entreprises sont toujours plus grandes, mais le pouvoir des fondateurs (et des familles) est de plus en plus faible. De nouveaux managers, ingénieurs, actionnaires, administrateurs prennent les commandes et cherchent à consolider

l’apprentissage collectif nécessite la maîtrise du dialogue et de la discussion. Senge met en avant que les 5 disciplines décrites n’ont de valeur que si elles permettent de répondre à des interrogations telles que : comment dépasser les enjeux de pouvoir qui dominent souvent dans les organisations. Comment jouer la décentralisation des décisions tout en gardant le contrôle et la coordination ? 2.2 La danse du changement : surmonter les obstacles et maintenir l’élan des organisations apprenantes