Gpec Conséquences Dans La Grh

et le recrutement. Cela nécessite également de gérer les secondes parties de carrière : l'allongement de la durée de carrière requise pour la retraite fait que les salariés recrutés dès les années 70 ont encore plusieurs années d'activité, et la GRH devra composer avec cette population numériquement importante et dont la motivation tend à diminuer. Partie 2 : Un besoin accru de rentabilité Les établissements bancaires se trouvent aujourd'hui dans un contexte de concurrence exacerbée qui n'a

prévisionnelle des hommes des emplois et compétences : 21 1- Définition de la GPEC et de ses enjeux 22 2- Les étapes clés de la démarche GPEC : 23 3- Formation : Besoin et plan de formation 24 A- Besoin de la formation : 25 B) Plan de formation : 28 C) La carrière : mobilités et gestion de carrière 29 4- Cas pratique de la « LIBRAIRIE NATIONALE » : 30 CONCLUSION GENERALE 40 INTRODUCTION : Domaine neuf, la GRH n’a pas encore suscité l’apparition d’un système d’observation spécifique

GRH g Université d’Avignon et des Pays Vaucluse Master M1 de Commerce International Matière NOTES GRH SOMMAIRE PROGRAMME 2013-2014 ................................................................................................................................................... 3 BIBLIOGRAPHIE .................................................................................................................................................................. 4 INTRODUCTION GENERALE

rencontrer, et négocier avec eux. Chapitre 5 : La GPEC, support de l’action stratégique I- QU’EST-CE QUE LA GPEC 1) L’émergence de la GPEC La GPEC concerne les ressources humaines. Les ressources humaines, c’est tous les salariés de l’entreprise. La GPEC c’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. On est passé successivement de l’appellation Gestion du Personnel à l’appellation GRH et à l’appellation GPEC. Le GPEC est un dispositif destiné à permettre une adéquation

spécialisation du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes. 3.4.2

fonction de son plan stratégique ; qui impliquent le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise et qui lui permet de s’adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements. Au cours de cet échange, nous verrons si la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) telle qu’elle se pratique aujourd’hui est en mesure ou non de répondre efficacement : aux besoins collectifs de l’entreprise

non-discrimination à l’embauche Titre de l’étude : Le recrutement Objectifs de l’étude : Définir un recrutement Identifier les raisons qui poussent un employeur à recruter Identifier l’objectif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Identifier les différentes formes de recrutement Identifier les outils de recrutement Identifier les étapes d’un recrutement Référence des sources utilisées : http://www.jobijoba.com/fr/emploi/Carrefour http://unt.unice.fr http://www.lemonde

Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité contribue à la capacité de l’organisation et des employés à réaliser leurs objectifs. – La GRH consiste en des mesures (politiques, procédures…) et des activités (recrutement, formation,…) impliquant des ressources humaines et visant l’efficacité et la performance optimale de la part des individus et de l’organisation – Placer les hommes qu’il

Friedberg et Sainsaulieu) L’apprentissage et apprendre à changer… J. « Pathologies » du comportement   Le stress   Qu’est-ce que le stress ?   Sources et conséquences   Le burn-out   Qu’est-ce que le burn-out ?   Sources et conséquences   Le harcèlement moral   Qu’est-ce que le harcèlement moral ?   Sources et conséquences Tout le monde est concerné… le DRH doit y être très attentif ! Partie II INFORMATION ET STRUCTURATION A. Définition des outils de gestion   Origine et

pratique qui est née de la gestion du personnel, ainsi que des relations industrielles, elle inclut une dimension stratégique et internationale ainsi qu’une ouverture managériale. 2 Selon Martory et Crozet, 2013 • La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations. • Gérer renvoie à l’idée de faire des choix. La gestion des ressources humaines suppose de prendre des décisions sous contraintes : elle est influencée par les décisions