Gpec Enjeux

INTRODUCTION La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est une notion encore nouvelle pour les entreprises ; bien que sa conception ait près de 20 ans, elle est encore assez peu appliquée, et encore moins connue du grand public. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. Les premiers développements de la gestion prévisionnelle du personnel sont apparus à la fin des années 60 (à l'époque, l'objectif était de maitriser les risques

| |Lancer une démarche GPEC |Comment passe-t-on de la stratégie de l'entreprise à ses conséquences sur l'emploi, les métiers et | |Etablir un diagnostic |les compétences ? Et comment décline-t-on ces objectifs de GPEC en actions RH ? Si la loi Borloo du| |Décliner les objectifs en |18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation | |politiques RH |autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008, beaucoup

stimulante, elle condamne à une appréhension technicienne plutôt que stratégique des liens entre TIC et GRH. En particulier, les transformations technologiques observables ne semblent pas être accompagnées chez les praticiens d’une réflexion sur les enjeux et les conséquences organisationnels de leurs nouveaux choix. Ce repli techniciste apparaît quelque peu en contradiction avec un discours reconnaissant une dimension stratégique à la fonction. L’articulation entre GRH et TIC peut difficilement être

humaines 5 Partie II- processus RH 7 1- La notion du processus 7 2- Gestion du processus  7 3- Description des processus ressources humaines  10 Partie III- Les enjeux de la GRH  16 1- GRH : enjeux (vision globale) 16 2- GRH : enjeux (vision par processus) 16 Partie IV- Les ressources humaines et Finance : liens et interactions 27 Partie V- performance ressources humaines : outils de mesure 29 1- La grille de progrès 

2005 – HEC Genève Organisation du module Jour 1: Comment la compétence est venue à la gestion prévisionnelle Séquence 1 : De la compétence à la gestion des compétences Exercice 1: Cas Mitsubishi Electric Séquence 2 : Le modèle de référence (la GPEC) Exercice 2: Les compétences de la fonction RH Jour 2 : Des outils aux acteurs Séquence 3 : La démarche et ses outils Séquence 4 : Le rôle des managers de proximité Exercice 3: Cas Manpower Jour 3 : Conduire une démarche compétences Séquence 5 :Apports

d’anticipation de l’impact de l’environnement sur l’entreprise. • D’identifier les écarts à l’instant présent entre l’entreprise et son environnement et de définir une organisation adapter pour le développement de l’entreprise. Les bénéfices de la GPEC Pour l’entreprise • Pause, réflexion introspection • Avantage concurrentiel accru • Service client préservé ou amélioré • Maîtrise des technologies • Dynamique de progrès et de performance Pour les salariés • Travail

compétences (GPEC) Décembre 2011 Karim GASSEMI 2011 - 2012 1 Objectifs du Cours • Assimiler les concepts de base et les fondamentaux de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences; • Prendre conscience des enjeux stratégiques de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein d’une entreprise; • Analyser les pré-requis de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences; • Comprendre la méthodologie et les phases d’une GPEC; • Synthèse

et en évolution (depuis environ 30 ans elle existe). Il faut importer des connaissances de droit, d’économie, de psychologie et de sociologie. C’est une fonction classique des organisations reconnue récemment et en pleine mutation. Définition et enjeux de la GRH : Deux exemples de définitions (revue HRM) : « La GRH concerne la gestion des personnes œuvrant au sein d’une organisation et qui sont rémunérées pour le travail effectué. » « La GRH, c’est l’ensemble de politiques, de pratiques et de

un certificat de qualification professionnelle autrement que par la formation initiale ou continue. B. Les enjeux La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un sujet à forts enjeux puisqu’elle doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, d’accompagner les salariés et de développer leur employabilité. Les enjeux sont d’importance sur le plan financier, puisque l’employeur doit verser une contribution obligatoire fixée à 0

autour de trois concepts: les Savoirs, les Savoir-faire, les Savoir-être incontournables du métier. -  Savoirs : les nouveaux enjeux de la fonction RH, l’impact des nouvelles générations et du développement durable sur la GRH, l’apport des sciences sociales pour faciliter la compréhension des mécanismes humains… -  Savoir-faire : recruter efficacement, bâtir la GPEC de son entreprise, détecter, gérer et fidéliser les talents actuels ou futurs, préparer et conduire les entretiens annuels professionnels