Gpec Enjeux

La GPEC, au-delà d’une réglementation, un capital développement Obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés depuis le 18 janvier 2005, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences représente pour les entreprises une véritable opportunité de se pencher sur l’avenir de leur activité et de mieux piloter leur stratégie de développement. Que sont devenus les ouvriers spécialisés en horlogerie du Doubs lorsque l’activité s’est progressivement délocalisée vers les

de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques, les

contenu du document : | | Nature : Article d’internet | Titre : GPEC : Nouveau cadre légal | | Auteur : GPEC | Interprétation : Gestion Prévisionnel des Emploi et des CompétencesEvolution de la législation | | Source : www.chefdentreprise.com | Aspérité : Le contexteDes chiffresEnumération | | Date : 2008 | Interprétation : Mise en place de la loiChiffre relatif à la mise en place de la loi GPEC | | Déduction :  | Liens : GPEC (document 11,12,13 et 14) cadre légal | Document numéro 11

déterminants organisationnels c. Les déterminants individuels 4- Les enjeux de la mobilité - Pour l’entreprise - Pour le salarié Deuxième partie : La GPEC et la Mobilité des salaries 1- La gestion de la mobilité des salariés a. La gestion de la mobilité des salariés dans le cadre de la GPEC - Schéma récapitulatif b. La GPEC et la mobilité interne c. Evaluation et mobilité interne 2- Conséquences

1 La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Pour relever les nouveaux défis et assumer le succès des stratégies organisationnelles, l’entreprise est tenue de se doter à court, à moyen et à long terme d’employés compétents et motivés. La dotation en ressources humaines suppose la mise en place d’une GPEC tenant compte à la fois des besoins actuels et futurs de l’entreprise et des contraintes de son environnement. Cependant toutes les pratiques de la GRH doivent

4.1 Mobiliser les Ressources humaines La GRH face à l’impératif de flexibilité 1) Définition et enjeux de la flexibilité La flexibilité est la capacité d’une entreprise à s’adapter aux changements environnementaux, qu’ils soient liés aux fluctuations de la demande, aux conditions de la production ou à la structure de la concurrence. La gestion de la flexibilité est alors un impératif économique pour toute entreprise qui doit rester compétitive et performante dans un environnement imprévisible

LA GPEC Qu’est-ce que c’est? 1 La loi Borloo du 18 janvier 2005 La loi du 18 janvier 2005 de cohésion sociale, ou loi Borloo, olbige les entreprises et groupes de plus de 300 salariés à engager tous les 3 ans une négociation sur les modalités d’information et de consulation du CE, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi ( article L320-2 du code de travail), et sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et d’éléments associés: – – – – Formation VAE Bilan de compétence Accompagnement

le responsable ressources humaines détient des connaissances des savoirs faires et des infos qu’il met aux services de tous les responsables hiérarchiques, il ne détient pas dans cette position aucun pouvoir hiérarchique. Ecarts Chapitre 2 : GPEC La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est une préoccupation affirmée des Directions d’administration Centrale en général et la Direction du personnel en particulier. Dans un environnement incertain, l’analyse qualitative et prospective

Finaliser et décider Partie 1 : Entreprendre et diriger (26h) 1.1. Entreprendre et gérer (6h) Compétences - Caractériser et distinguer les logiques entrepreneuriale et managériale mises en œuvre dans les entreprises - Identifier et analyser les enjeux liés à chacune de ces logiques - Montrer en quoi elles peuvent être complémentaires a) La logique entrepreneuriale 1) L’esprit d’entrepreneur - Définition de l’entrepreneur - Motivations et qualités - Les différentes formes de création d’entreprise

avancer des réponses, nous nous efforçons, dans un premier chapitre, de cerner précisément la GPRH dans l’ensemble du système de ressources humaines, d’en expliciter 6 LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES les enjeux et les principes de structuration qui s’exercent à la fois à l’échelle de l’organisation et à celle de la société. Puis, dans le chapitre suivant, nous entreprenons un exposé panoramique de notre sujet. La perspective historique est particulièrement