Gpec Et Fidélisation

particulier) et gestionnaire (lien avec la stratégie). Le troisième chapitre se focalise sur le modèle de référence : celui qui prédomine depuis le début des années 1990 et qu’on appelle souvent la « gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » (GPEC). Ce modèle est analysé en tant qu’instrumentation de gestion à travers une grille de lecture qui prend en compte aussi bien les aspects les plus visibles de la GPRH (les outils de gestion prévisionnelle) que les aspects moins évidents qui correspondent

Constante :Versées toujours dans les mêmes circonstances - Fixité : toujours déterminée selon les mêmes règles • Exemple : 13ème mois, mariage, mérite* Elles permettent d’atteindre plusieurs objectifs interne Rh tel que la motivation et la fidélisation des salariés 3. Les primes individualisées Correspond à un système de rémunération qui organise l’évolution de la rémunération d’un salarié par rapport à ses seules caractéristiques individuelles. Ce système s’oppose donc au système précédent

: Mr Med Latif & Ali Tiznine Sommaire : I. Introduction Générale : II. La gestion des ressources humaines : 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV- Conclusion I. Introduction. Si

l’impliquer, la stimuler et la développer dans le sens d’un enrichissement réciproque II Une fonction RH qui doit répondre à de nombreux défis : • défis technologiques : maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi (GPEC, effort de formation..) en intégrant les bouleversements numériques (loi de Gordon MOORE) défis économiques : • le ralentissement de la croissance rend délicat la politique contractuelle (moins de grains à moudre au moulin contractuel) / • inflation

difficultés de recrutement sur certains métiers sensibles (médical et paramédical). Sa démarche prend appui sur trois engagements pour la période 2018-2023 :  utiliser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) comme levier de fidélisation des salariés ;  promouvoir la qualité de vie au travail ;  améliorer la santé au travail et réduire les risques psycho-sociaux. Par ailleurs, Monsieur Martin a entrepris depuis l’année 2019 une action d’amélioration des conditions

la comptabilité publique DIF : droit individuel à la formation DRH : direction/directeur des ressources humaines FAFPA : fonds d'appui à la formation professionnelle et à l'apprentissage FDFP : fond GIE : groupement d'intérêt économique GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des carrières GRH : gestion/gestionnaire des ressources humaines SHR : service des ressources humaines ibidem : au même endroit : pour citer le même auteur plusieurs fois sur la même page DREG Direction

1999). La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi 2005-32). de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n° La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi 2 la Gestion Anticipée des Compétences. Des textes juridiques encadrent la démarche GPEC : • La LOLF

filiale du groupe de cosmétique japonais Shiseido, il est bien placé pour constater que les ressources humaines sont confrontées aujourd’hui à la mondialisation : « C’est Singapour le matin, les États-Unis le soir… Toute la gestion des talents et la fidélisation doit tenir compte de cette nouvelle donne internationale, de la diversité, de la circulation de l’information et de la montée de technologies de l’information. » Un « développement durable » des ressources humaines ? « Oui, répond-il, mais à condition

des normes en vigueur Concernant la GPEC au niveau des organisations, il n’existe pas d’obligations légales qui exigent les entreprises à la réaliser pour les entreprises ayant un effectif inferieur à 300 salariés Toutefois certains accords de branche ou encore d’autres accords conventionnels peuvent prévoir l’exécution d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein d’un établissement. On recense même des accords GPEC propres pour certaines organisations.

l'on peut appréhender la compétence comme un changement profond d'attitude sociale (de posture) par rapport au travail et aux performances des entreprises. (1)Anne DIETRICH , Maître de Conférence : gestion des ressources humaines, psychosociologie, GPEC () Francis Ginsbourger intervient dans les entreprises et les services publics lors de changements organisationnels et de métiers. Économiste du travail, chercheur associé au Centre de gestion scientifique de Mines Paris Tech, il a notamment publié