Gpec Et Fidélisation

Est-ce que l’entreprise Sefiani a une bonne direction Rh ? Est ce que ses employés sont satisfaits ? Est-ce que l’image que projette l’entreprise est la même que l’image qu’ont les salariés de leur entreprise ? Quels sont les facteurs de la fidélisation du personnel de l’entreprise ? Est-ce que la stratégie que suit l’entreprise Sefiani dans la motivation est efficace ? La problématique à laquelle nous allons essayer de répondre dans cette étude est la suivante : mesurer la satisfaction du

livraison 3 Zone de chalandise 2 Recrutement : Clients : Clients : Croissance des effectifs 2 Délai de paiement 4 Satisfaction clients 4 Gestion des compétences 1 Clients coûteux 1 Avantages clients 1 Définition de postes 2 Affacturage 2 Fidélisation des clients 1 Turn over 3 Banques : Gestion de la relation clients 1 Formation : Emprunts CT 2 Concentration du portefeuille 2 Plan de formation 1 Emprunts LT 4 Concurrence : Autonomie 2 Ration endettement 4 Intensité concurrentielle 4 Polyvalence

rigide et trop collectif => pas toujours adapté à la GRH actuelle => de plus en plus, approche par les compétences :individuelle, dynamique, et fondée sur le métier -utilisation d’un référentiel de compétences propres à chaque métier. La GPEC : gestion prévisionnelle emploi et compétence Employabilité = compétence d’être a nouveau employable (multitâches) Définitions : La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action visant à réduire de façon anticipés

compétentes et ne peut donc pas satisfaire les demandes des clients. En effet « il doit refuser des commandes » ce qui d’une part, risque de nuire à sa réputation et d’autre part freiner l’atteinte des objectifs fixés. L’autre problème concerne la fidélisation des salariés, notamment les jeunes diplômés qui quittent l’entreprise dès lors qu’ils ont acquis de l’expérience. Cela s’explique aussi par les avantages que proposent les entreprises concurrentes à savoir une rétribution et des conditions de travail

| |Négociation avec les syndicats |Pyramide des âges |Management de la fidélisation | |Ancienneté |Mobilités fonctionnelle et géographique |Attachement à l’entreprise | |Procédures |GPEC |Reconnaissance du professionnalisme | |Classification

professionnelles (RNCP), sont accessible par la VAE. Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, ayant au moins trois ans d’expérience salariée, non salariée ou bénévole. Les enjeux e) LA GPEC. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle permet d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, d’accompagner les salariés et de développer leur employabilité. En effet cette gestion se développe dans

ou un accident du travail. Les entreprises en profitent donc pour mettre en invalidité leurs salariés afin qu’ils partent plus tôt en retraite. D’autres entreprises préfèrent créer des « préretraites maison » le plus souvent dans le cadre de leur GPEC : elles prennent en charge des seniors partants en les rémunérant sous forme de rente, jusqu'à l'âge de leur retraite, pleine et entière. Enfin certaines entreprises pratiquent la rupture conventionnelle en guise de préretraite. En effet moyennant

stratégie revient à une inscription dans le long terme des RH et elle s’inscrit avec pour objectif, avoir un plus, un avantage, par rapport à la concurrence. Cela suppose une réflexion sur les mission de l’organisation par rapport au environnement (GPEC) tout en tenant compte de nos ressources, de nos compétences, de la culture organisationnelle. Si la GRH devient stratégique, c’est tout d’abord - Pour des raisons financières. Le coût de la main d’œuvre représente parfois plus de la moitié

Analyse des postes Process RH Refonte des organigrammes • … Administrer • Paie, congés • Gestion administrative • Droit social • Relations sociales • … Développer et mobiliser le capital humain • Gestions des carrières, mobilités, GPEC • Recrutement • Marque employeur • Formation • Études RH • Réseaux sociaux d’entreprise (RSE) • … Toutefois, de plus en plus d’entreprises (privées et publiques) externalisent certains domaines RH comme la paie, la formation, le recrutement

................................ 11 ANNEX 1 : Les théories de la motivation ................................................................................................................................. 12 CHAPITRE 3 : De l’employabilité à la GPEC (Gestion prévisionnel de l’emploi et la compétence) ...................................... 15 Introduction............................................................................................................................................