Gpec Et Fidélisation

de domaines d’intervention spécifiques. Les principales préoccupations sont alors l’organisation et le contrôle du travail, l’application du droit social, la gestion des conflits et des relations avec les salariés, mais aussi la sélection et la fidélisation des meilleurs employés, notamment à travers les pratiques de rémunération (salaire au rendement, promotions en fonction de l’ancienneté). B. La période 1945 - fin des années 1980 : introduction de préoccupations sociales et professionnalisation

Collection Ressources humaines Françoise Kerlan Guide pour la GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Guide pour la GPEC Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée

monter en gamme et la qualité de produit qui pousse des entreprises vers les compétences et la qualité d'emploi et les échelles de mobilisation ne sont plus la même. Le rapport au W dans l'entreprise est beaucoup moins fondé aujourd'hui sur la fidélisation et sur la stabilité. L'environnement juridique peut aussi impacter fortement (le droit change) Toutes les questionnes dispositions relatifs de la stabilité, a la flexibilité, la sécurité, d’être reintoregé, a l'aure des nouveaux besoins

application de la législation sociale et sécurité matériel du salarié gestion des ressources humaines (1970-1980): une vision tactique. Décentralisation de la fonction, émergence des notions de compétence, conception des savoirs RH, début de la GPEC gestion stratégique DRH (1990-2000): vision stratégique: contribution de la fonction à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise. Notion de business partner. Fonction centrée sur la personne et notion d'employabilité Chapitre 2. Anticipation

elle utile à la performance collective 3) 4e finalité : ne conserver que les seules compétences requises pour le futur S’assurer de la fidélité des salariés, de leur motivation. En evitant les pôles de sur-effectifs. Faire le tri. Anticiper. La GPEC est mis en œuvre pour que l’on conserve dans l’organisation que les compétences dont elle a besoin. Ses finalités MANQUE PARTIE VOIR LIONEY Cours 2 : Sous cet angle quel sont les moyens stratégiques… La fonction RH est une fonction de flux

de carrière, rému° et formation (ces 2 dernières ont également une dimension collective) o Collectives : les relations sociales, la prévention des conflits, les cond° de w ou encore la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) - Les activités /discipline : o La GHR = « discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés, utiles aux acteurs et nécessaires pr appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les pb liés

une dimension sociétale : l’image employeur et l’image de l’entreprise telle qu’elle peut être appréciée par les médias, leaders d’opinion et organismes de cotation sociale et pouvant avoir un impact sur la notoriété donc sur l’attractivité et la fidélisation des salariés de même que sur la perte de clients ou d’investisseurs. Le tableau page 43 (cf. « Le radar des risques sociaux ») peut aider à la détermination de ces risques. Qu’est-ce que la gestion des risques ? La gestion des risques consiste

le contexte (un diagnostic interne et d’un état des lieux de la situation dans l’entreprise) qui m’a amenée à la réflexion de la problématique : « Comment sensibiliser les N+1 à reconnaître les entretiens annuels comme véritable outils de fidélisation et de motivation des salariés » ? Le service des ressources humaines souhaite que ces entretiens soient aussi bénéfiques pour l’entreprise que pour le salarié. L’entreprise étant dans une phase de changement, des entretiens réguliers en face à

comportements au travail Responsabilité sociale Gestion des carrières professionnelles Formation et développement des ressources humaines Valorisation des ressources humaines Gestion de stress au travail Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Implication Gestion des compétences Performance sociale Performance organisationnelle Performance collective Performance individuelle Conduite du changement Pratique GRH Entretien d’évaluation Management de la qualité Recrutement Satisfaction au travail

RH par un schéma suffisamment souple mais néanmoins complet, nous proposons la figure suivante. 72 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines Figure 13 : La fonction RH Veille et audit social le de gestion soc ial ontrô C GPEC SIRH Communication Gestion de la tr et ma Motivation/ ansf rket Im or in RSE plica mat g R t io io n H n Pilotage RH M t cru Re ation Intégr ent/ on em ormati on F luati sement Éva /Reclas ilité ob Développement RH RH Gestion