Gpec Et Fidélisation

Remerciements Introduction Partie 1 : Développer un plan Marketing RH p. 6 p. 2 p. 5 1.1. Le Marketing RH : réponse à une problématique de Dusolier Calberson Tours ? p. 7 des postes différents, un métier unique des difficultés de recrutement et de fidélisation une solution : le marketing RH p. 7 p. 8 p. 9 1.2. Le Marketing RH : un concept novateur l’association de deux métiers construire et mettre en œuvre un plan marketing RH p. 10 p. 10 p. 11 1.3. Le Marketing RH : un enjeu stratégique

dumas-00765130, version 1 - 14 Dec 2012 La fidélisation des salariés : le cas de l’entreprise X (spécialisé dans le bâtiment) Mémoire de fin d’études 1ère année de Master Management Stratégique des Organisations – parcours Gestion des Ressources Humaines Présenté par MG Sous la direction de : LETHIELLEUX Laëtitia, Enseignant-Chercheur à l’Université de Reims Champagne-Ardenne 1 sur 68 dumas-00765130, version 1 - 14 Dec 2012 « L’université n’entend donner aucune approbation

savoir faire particulier, nouvelle technologie nécessaire ▫ image des entreprises présentes : si elle est forte un nouvel entrant aura du mal à s’implanter ▫ « entente » entre les entreprises existantes (politique de prix bas…) ▫ programme de fidélisation Les marchés culturels présenteraient peu de barrières à l’entrée (F. Benamou). Le vrai problème est l’accès à la distribution. 3. Le pouvoir de marché des clients[14] Si petit nombre, les clients détiennent une force. Le pouvoir de marché

que celui-ci procure. Avec F.Taylor, le patronat développe un salaire au rendement (1920) qui commence à être controverser durant cette période. Les seules indemnisations individuelles sont les primes d’ancienneté (mises en place dans un souci de fidélisation) et les primes des contraintes de travail (bruit, chaleur…). A partir des années 1970 et avec le passage d’une production de masse à une production diversifiée, la rémunération commence à s’individualiser. Les salariés les plus qualifiés ont

une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Autre qu'une obligation de négociation avec les partenaires sociaux de l'entreprise, elle permet d'éviter les restructurations brutales dus aux évolutions problématiques liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. La GPEC possède plusieurs objectifs tel que : De répondre aux évolutions technologiques et économiques De corréler compétitivité

en partie nécessaire car les employés sont souvent dans une démarche de reconnaissance sociale, grâce en particulier à leur activité professionnelle. De plus cette notoriété facilitera le recrutement de nouveaux collaborateurs, ainsi que leur fidélisation. • le recrutement Il faut donc connaître son "image employeur" pour la valoriser, en faire un point clef pour se différencier, voire mettre en place des actions correctives, si elle était erronée. Le métier de l'entreprise ou ses métiers doivent

leur étude, il est également utile aux personnes désireuses de changer de métier ou même de fonction au sein de leur entreprise. Il peut aussi être à l’initiative du service Ressources Humaines d’une entreprise dans le cadre de la mobilité interne (la GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). C. Qualités requises Un vrai projet professionnel doit être clair, précis, spécifique, et détaillé. La construction de votre projet professionnel est une opération qui demande, étape

marchés hyperconcurrentiels, les entreprises se démarquent désormais par la compétence et l’intelligence que recèlent leurs ressources humaines. La fonction GRH s’articule autour de trois politiques clefs : l’acquisition, le développement et la fidélisation du capital humain. La gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvre l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité

Gestion de la relation client et marketing de la fidélisation - Du marketing de masse au marketing individuel Autres applications de la démarche marketing (marketing achat, marketing politique et social, marketing sportif …) S5M4 : Gestion des ressources humaines - Historique et organisation de la fonction RH - Gestion administrative et juridique des RH - Recrutement et communication - Gestion des carrières et des rémunérations - Mobilité et GPEC (gestion prévisionnelles des emplois et des compétences)

chaque poste 1980 : Gestion des RH : 1985 : Gestion des postes, qualification et gestion 1990 : GPEC, 1995 : ressources humaines par internet, gestion en réseau Evolution historique de la GPEC 1980 : Emergence : discours et expérimentation 1990 : Développement : de la qualification à la compétence 2000 : Stabilisation : Approche globale et normalisation Des conditions d’émergence aux enjeux La GPEC nécessite de s’adapter aux évolutions organisationnelles et concurrentielles en changeant l’organisation