Gpec Impact Motivation Salariés

activité économique : production de biens et/ou de services destinés à être vendus Création de valeur ajoutée qui sera repartie à travers la rémunération des facteurs de production  Etat et collectivités locales : cadre instit. et infrastructures  Salariés : facteur travail  Organismes financiers : facteur capital  Propriétaires de l’entreprise : facteur capital 14 1.2. La diversité des entreprises 1.2.1. La diversité des statuts juridiques 1.2.2. La diversité des tailles (effectifs / CA) 1

et applications Section 4 Les outils groupware et workflow du SIRH 1 2 Le problème Les fonctions workflow : le cas des alertes ou relances de gestion Section 5 En conclusion 6 La gestion des données relatives au salarié La gestion du dossier salarié 1 2 Illustration : gestion du dossier personnel dans une application pour entreprise Particularités de la gestion des personnels dans les établissements publics 111 112 114 121 Section 1 VI Table des matières Section

de plus en plus le thème de l’évaluation dans différents domaines tels que le recrutement, les bilans de fin d’année, les normes de qualité, les processus de production, la mesure des performances, la formation, le travail en équipe… En effet, les salariés doivent s’adapter au besoin de flexibilité de l’entreprise. C'est pourquoi il est important de les affecter judicieusement en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités. Pour connaître ces capacités, des techniques d’évaluation ont

Définition......................................................................................................10 2 Qui sont les acteurs de l’employabilité des salariés?.......................................... 10 2.1 L’entreprise............................................................................................ 10 2.2 Le salarié............................................................................................... 15 2.3 Les organisations syndicales.............................

syndicats ont tout mis en œuvre afin de faciliter le retrait des seniors de la vie professionnelle, notamment au travers des préretraites. Ces mesures offraient l’avantage de remporter l’adhésion de l’opinion publique. En 2007 à peine plus d’un tiers de salariés ayant entre 55 et 64 ans sont en situation d’emploi, alors que la moyenne européenne est de 41%. Le départ en retraite de nombreux baby-boomers entraine la vacance de multiples postes. Mais le recul de l’âge de cessation d’activité a comme conséquence

du temps libre Diversité Individualisme, faible conflictualité, moindre engagement Pression « RSE » CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr 24 1.1.4. le défi social Le déclin syndical Le déclin syndical : évolution du taux de syndicalisation des salariés en France CNAM - eleonore.marbot@cnam.fr 25 1.1.4. le défi social La repartition La distribution des revenus (par déciles) Les 10% les plus riches reçoivent ¼ du revenu national. 50 % de la population se partage un peu plus ¼ du revenu

_________________________________________________________55 3.3.1.3. Le facteur temps ____________________________________________________________ __57 3.3.1.4. Les acteurs ____________________________________________________________ ______59 Les salariés ____________________________________________________________ __________59 Le management ____________________________________________________________ _______60 Les partenaires sociaux_____________________________________________________ ________63

SECTION 2 : L'INTEGRATION CONCLUSION TABLE DES SIGLES APEC Agence Nationale pour L'emploi APEC Association pour L'emploi des Cadres CV Curriculum Vitae DRH Direction des Ressources Humaines DRH Directeur des Ressources Humaines GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences PEE Plan D'épargne D'entreprise RH Ressources Humaines RSE Responsabilité Sociale de L'entreprise INTRODUCTION Le recrutement consiste à embaucher la bonne personne

le cadre pour une meilleure prestation des salariés qui pourrait influencer positivement la relation de ZAM avec ses collaborateurs et ses clients. Notre choix a porté sur l’étude de l’automatisation de la fonction RH suite a nos multiples remarques après notre visite à Zurich Assurances Maroc. Nous avons constaté que tous les efforts de développement de cette firme multinationale allaient dans ce sens offrant ainsi une opportunité pour les salariés de s’ouvrir sur d’autres horizons et de servir

propose pour sa part un modèle qui permet de préciser la notion de performance de la fonction RH sous la lumière de ses missions ou orientations. Ce modèle la caractérise en effet par quatre rôles : expert administratif, champion des salariés, partenaire stratégique et agent du changement. Ils peuvent être visualisés comme les quatre quadrants d'un diagramme à deux axes (un axe horizontal pour l’orientation Processus vs Individus, et un axe vertical pour l’orientation Quotidien/Opérationnel/Court