Gpec Impact Motivation Salariés

activités : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...). • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). 3- [pic]Enjeux de la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : • La planification et

des Ressources Humaines, basée dans un premier temps sur la gestion administrative, la paie, les absences et le reporting. LIVRE BLANC L’externalisation de la fonction RH une organisation créatrice de valeur pour les DRH ? Les principales motivations pour une externalisation des activités RH Les périmètres de l’externalisation RH Les facteurs de réussite d’un projet d’externalisation de la fonction RH Les résultats de l’externalisation La mission de ConvictionsRH s’est poursuivie par l’accompagnement

67.14.46.47 Claude FABRE Maître de Conférences - IUFM de Montpellier CREGO-ORHA Université Montpellier 2 claude.fabre@montpellier.iufm.fr Résumé Le plus souvent appréhendées « à chaud » les restructurations ont des conséquences lourdes pour les salariés, les entreprises, et les territoires, pointées par des études de chercheurs et de consultants spécialisés. Pour éviter ces situations critiques, les acteurs s’accordent assez largement sur un principe : il faut davantage anticiper, renforcer les

direct de 277 agences. La direction des ressources humaines a des structures fonctionnelles implantées au sein des différents pôles et directions régionales. La société compte dans son effectif total, un nombre 14 150 salariés dans le groupe Maroc Telecom, dont 11 100 salariés Au Maroc. 2. La politique Ressources Humaines au sein de la société Dans ce point, nous allons nous intéresser aux principaux fondements de la politique RH de Maroc Telecom, ces derniers seront présentés sous

été prévus en 2011 par les entreprises 1 En quelques chiffres On remarque que plus l’entreprise est grande, moins elle connait de difficultés. L es raisons possibles ? Une entreprise de plus de 200 salariés véhicule une image d’entreprise bien plus facilement qu’une PME, (stabilité de l’emploi, …). De plus une PME a souvent moins d’aide et est moins bien préparée à recruter. Enfin, l’étude permet de constater que le Boulonnais est la région qui connait

non composées de différentes entités. La décentralisation verticale vise à rendre autonomes les encadrants (cadres opérationnels / chefs d’équipes) en leur confiant la gestion d’un certain nombre de processus RH : appréciation individuelle, motivation – sanction, transmission des paramètres de payes, promotion interne … Exemple d’Air France (slides organigramme) : les fonctions sont déléguées et à la fois presque doubles. La décentralisation horizontale est identique à la définition de

profit de l’Homme était prédominante. Mais les entreprises ont compris que sans motiver ses ressources humaines, leurs positions concurrentielles allaient décroitre. On parle désormais de Capital Humain. Nous sommes donc rentrés dans un système de motivation par la rémunération et par la sanction. On constate maintenant les limites de ce système même si je pense que cette évolution fût une bonne évolution dans la considération de l’humain dans l’entreprise. La fin des années 80 signe également la

Aujourd’hui, entreprises et salariés admettent la fin du modèle dominant du « parcours professionnel linéaire au sein d’une même entreprise » : la majorité des salariés cumuleront plusieurs expériences professionnelles  dans plusieurs entreprises et parfois sur des métiers différents. Parallèlement, les salariés resteront plus longtemps en activité  du fait d’un départ plus tardif à la retraite. Dans ce contexte,  le développement de l’employabilité des salariés  et la sécurisation de son parcours

prévisionnelle.. Texte page 2 :LE DRH, combien de casquettes? 2) les missions et responsabilités des DRH a) vis-à-vis des partenaires internes * Les responsables de l’entreprise ( dirigeant + actionnaire ) * L’encadrement * Les salariés * Les représentants du personnel La mission principale des responsable est de créer de la valeur : dimension stratégique de la DRH. Questions concernant l’évolution des exigences et de la tertiarisation de l’économie : dossier page 4 L’économie

méthodes éprouvées, mais qu’elles s’inscrivent dans des contextes relationnels complexes d’où peuvent naître des résistances individuelles ou collectives, favorisant ou pas leur efficacité. Le programme comprend quatre thèmes : , - Mobilisation/Motivation - Compétences/Potentiel - Cohésion/Conflits - Coordination/Coopération Traduisant la volonté de mettre en œuvre quelques grands choix managériaux (mobiliser, réguler, coordonner, former), ces thèmes couvrent les principales