Gpec Impact Motivation Salariés

LA LOGISTIQUE ET LA LOCALISATION DES ACTIVITES 56 5.4 – LA RECHERCHE ET L’INNOVATION 59 5.5 – LA MAITRISE DE LA QUALITE 63 5.8 - LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 67 6.1-LES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS 76 6.2 -LA MOTIVATION 79 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 83 6.4 – LES CONFLITS AU TRAVAIL 89 6.5 - LES PRINCIPALES THEORIES DU COMPORTEMENT HUMAIN 92 7.1 – DIRECTION, POUVOIR ET GOUVERNANCE 93 7.2 – LE LEADERSHIP 96

contre les gaspillages du temps, d’argent et de matière, en ayant recours à une méthode scientifique : l’OST (Organisation Scientifique du Travail) . Son principal objectif, est d’assurer le maximum de prospérité, pour l’employeur et pour chaque salarié. Cette prospérité dépond de la productivité de chacun. Taylor énonce les principes d’organisation suivants : _ Distinction entre la conception et l’exécution l’étude scientifique du travail doit être effectuée par des spécialistes qui définissent

éDROIT DU TRAVAIL APPROFONDI M632 Droit social : Le droit du travail : ce sont toutes les règles qui s’appliquent à toutes relations entre une entreprise et un salarié Le droit de la sécurité sociale 3 types de sources de droit du travail : Etatiques : tous les textes regroupés dans un code qu’ils soient législatifs ou règlementaires Sources internationales communautaires : Droit communautaire européen (traités, règlements, directives), Jurisprudence communautaire. On les place au même niveau

compromettre la capacité des générations futures à satisfaire les leurs) 134 indicateurs définis par les Nations Unis pour prendre en compte les activités humaines ayant une influence sur le développement durable. Aspect sociétal : tout ce qui peut avoir un impact sur l’organisation. Environnement socioculturel : habitudes de conso, normes et valeurs Evolution des environnements sociétaux et sociaux culturels : - complexité des cycles de mode (mode hétérogène et fluctuante, nouveaux influenceurs) - montée de

disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. La mission du management des RH est de développer et mobiliser les compétences des salariés. Dans le but d’atteindre les objectifs de l’entreprise, la gestion des ressources humaines comprend toutes les activités qui visent l’efficacité collective des salariés. Les RH c’est donc estimer que les hommes ont des ressources. I. Le renouvellement de la gestion des ressources humaines Il n’existe pas de pratique universelle

1 I. Ressources Humaines et externalisation 2 1.1 Historique des Ressources Humaines 2 1.2 De nouvelles préoccupations 3 1.3 L’externalisation des fonctions RH 7 II. Les enjeux de l’externalisation. 12 2.1 Les motivations de l’externalisation 12 2.2 Les facteurs de réussite d’un projet d’externalisation RH 16 III. Les limites et le futur de l’externalisation. 20 3.1 Les risques et freins 20 3.2 Vers le « tout externalisé » et la fin des RH

peuvent que difficilement être évitées. Durant la phase critique de la « vallée du désespoir », les oppositions au changement surgissent et doivent être traitées de manière à convaincre et rassurer le tout à chacun du bien-fondé du projet et de son impact bénéfique à moyen et long terme. Il s’agit de comprendre quelles sont les populations réticentes et quels sont les acteurs-clés qui aideront à gérer les résistances. La majorité des efforts résidera dans la communication et la formation. Les messages

environnement concurrentiel (le marché) ou non concurrentiel (le monopole). b. L’entreprise et son environnement L’environnement est l’ensemble des facteurs externes sur lesquels l’entreprise a un impact et ayant eux-mêmes un impact sur l’entreprise. Or, l’entreprise, dans son activité productive, va avoir un impact positif (L’entreprise va améliorer son environnement dans le sens où elle va créer des emplois, améliorer les infrastructures, dynamiser une région, etc.) et négatif (L’entreprise va surtout

4) Qui et quand fidéliser ? : 1- Savoir qui l'on cherche à fidéliser : 1.1 Salariés engagés et impliqués Les salariés engagés dans leur travail Le salarié engagé dans la réussite de son emploi considère le travail comme une somme de défis valorisants à surmonter et utilise de nombreuses compétences. Il recherche le maximum de feed-back de la part de son manager afin de s'améliorer continuellement. Le salarié engagé est généralement satisfait par le contenu de son travail et les conditions

processus 21 CHAPITRE 3 : RESSOURCES HUMAINES ET CONTRÔLE DE GESTION 23 THÈME 6 : GESTION DES COMPÉTENCES 23 Section 1 : Les missions et objectifs généraux de la fonction ressources humaines 23 Section 2 : la gestion des compétences 23 Section 3 : La GPEC : définition et enjeux 24 THÈME 7 : LE CONTRÔLE DE GESTION ET LA GRH 24 Section 1 : Les outils classiques de pilotage et de suivi des opérations en gestion des RH 25 Section 2 : Les principaux indicateurs utilisés dans les TDB sociaux 25 Section