Gpec Pour Optimiser La Grh

qualitatifs, dans le but de faire face aux pressions et contraintes des clients, des actionnaires, et de l’interne. Il s’agit de réguler les fonctionnements humains, de limiter les risques sociaux, construire les solutions aux problèmes rencontrés, optimiser la communication, le management, l’organisation du travail …. Conscient de ces impératifs de résultats, et donc de performance, les salariés eux, recherchent un équilibre entre les résultats à atteindre, l’engagement professionnel et leur propres

INTRODUCTION CHAPITRE I – MODELES DE STRATEGIES INTERNATIONALES ET INTERNATIONALISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A/ LES DIFFERENTES STRATEGIES D’INTERNATIONALISATION 1 – Les étapes de la mondialisation et leurs implications en matière de GRH a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les

adapter les compétences en interne aux évolutions * Gestion prévisionnelle de l’emploi : les emplois évoluent (ex : internet), les entreprises font évoluer leurs collaborateurs pour éviter de faire faillite * Négocier : tous les 3 ans sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), pour les entreprises de plus de 300 salariés. B) Définition Le licenciement économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne :

communale…………………………………………….11 Le personnel communal……………………………………………...14 Environnement réglementaire………………………………………15 Environnement socio-économique…………………………………..17 Environnement interne………………………………………………18 SECTION II : ANALYSE DES DIFFERENTES POLITIQUES DE GRH AU SEIN DES COLLECTIVITES LOCALES………………………………………….18 A. La Politique de recrutement……………………………………………18 B. La politique de formation et de perfectionnement du personnel communal………………………………………………………………..23 C. La politique de gestion des carrières…………………………………

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La gestion des emplois et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Adapter des métiers aux compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La GPEC au regard de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Partie 2 Cadre de la formation professionnelle continue Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

stock, Juste à Temps B/ Le rôle prédominant de la logistique Définition et place de la logistique dans le management C'est un processus stratégique de régulation des flux (mouvement) amont, aval, matériels, et immatériels. La logistique cherche à optimiser la circularisation de l'ensemble des flux nécessaire à la réalisation d'un produit depuis l'approvisionnement jusqu'à sa distribution aux clients. La montée en puissance de la logistique les causes L'externalisation conduit à une multiplication

la gestion des ressources Humaines ..................................15 Section 3. Benchmarking d’entreprises : expériences et témoignages.................................................................................16 1. Les nouvelles pratiques GRH dans le groupe CDG ...........................................................................................16 2. Retour d’expérience sur les systèmes de gestion des compétences ....................................................................

aujourd’hui à leur degré de changement les plus élevés qui se marquent par la mise en place de référentiels de compétences, par une articulation plus forte entre compétences et formation et enfin par la mise en place de méthodes spécifiques comme la GPEC. La déspécialisation des organisations est donc une donnée majeure du système de production moderne. Elle parait parfaitement compatible avec la nature technologique et avec les contraintes productives plus rigoureuses en termes de délais, de coûts

des entreprises, il est indispensable de mettre en place des mécanismes de coordination et de favoriser la coopération entre les acteurs, ces moyens, peuvent être formels ou informels, individuels, ou collectifs. Ces moyens visent premièrement à optimiser la communication entre les acteurs, encourager le dialogue social et l'écoute; Ensuite, prévenir les risques de conflits entre les acteurs, il existe des tableaux de bord sociaux, le bilan social Puis, troisièmement, mobiliser le personnel, en s'appuyant

S’interroger sur le pourquoi et le comment AVANT PROPOS INTRODUCTION page 4 page 5 PREMIÈRE PARTIE : LA GESTION DES CARRIÈRES DANS SON CONTEXTE ET LES AVANTAGES QU’ELLE PRÉSENTE CHAPITRE PREMIER : LA PLACE DE LA GESTION DES CARRIÈRES DANS LE SYSTÈME DE GRH CHAPITRE DEUXIÈME : LES AVANTAGES ET INCONVÉNIENTS LIÉS A LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES CARRIÈRES 1. Les avantages pour l’entreprise 2. Les avantages pour les salariés 3. Les inconvénients page 11 page 11 page 16 page 20 page 6 page 6 DEUXIÈME