Gpec Pour Optimiser La Grh

risques ou de l’investissement immatériel qu’elle représente) pour des actionnaires ; - La vérification d’aspects légaux ou réglementaires pour des instances publiques de contrôle (nationales, européennes, internationales) ; 2 - L’évaluation d’une GRH pour des dirigeants, pour des représentants du personnel ou en vue d’un compromis de gouvernance (faisant intervenir les parties prenantes actives d’une organisation) ; - La gestion de règles ou de cadres de discussion relatifs à la responsabilité sociale

Gestion des ressources humaines Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Aller à : Navigation, rechercher Pour les articles homonymes, voir GRH et ressources humaines. La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme

soutien sont : - l’infrastructure (management, services administratifs, financiers, planification, organisation, contrôle de gestion, circulation des informations, système d’information, mise en œuvre d’équipements hors activités principales, …) ; - la GRH (gestion prévisionnelle, recrutement, formation, rémunérations, promotions, motivation, …) ; - la recherche et développement (méthodes, mise au point et mise en oeuvre des technologies, innovation, brevets, …) ; - les approvisionnements (matières, fournitures

années 50, avec la croissance économique et la fin du taylorisme, le besoin en cadres va se faire ressentir. Face à la difficulté d’évaluer les compétences et de recruter du personnel qualifié, les entreprises privées vont constamment innover et optimiser leurs méthodes pour donner naissance à une véritable gestion du recrutement. Largement inspirée du concept de “new management public” qui prône la modernisation du management des administrations publiques, c’est la loi d'orientation relative

essentielles de l’administration « planification, organisation, commandement, coordination, contrôle et sécurité » La GRH est l’ensemble des activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation, notamment de permettre à celle-ci de disposer en temps voulu des ressources humains correspondantes à des besoins en qualité et en quantité. La GRH se veut aussi d’être une discipline et science sociale qui consiste à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles

les écoles et universités forment toujours autant de jeunes diplômés… C'est vrai, mais le système éducatif ne s'est pas suffisamment rapproché - et c'est difficile - des besoins des entreprises. Comment les entreprises vont-elles devoir revoir leur GRH pour s'adapter à la situation ? Jusqu'ici, l'approche a consisté à recruter, former et retenir. C'est un fonctionnement par processus. On pouvait faire cela lorsqu'on partait du principe que la ressource était disponible. Mais quand on est dans un schéma

gestion des carrières, les services juridiques…). Ils sont renforcés par des équipes plus décentralisées réparties entre sites de production, établissements ou populations. Les filiales elles-mêmes peuvent disposer d’une certaine autonomie en matière de GRH : dans les organisations très décentralisées (multinationale ou groupe disposant de très nombreuses filiales), les équipes RH des filiales sont chargées de missions opérationnelles mais aussi stratégiques entre les pays. Elles comptent à leur tête un

certification ; dans mon cas, il s’agissait uniquement de l’application de la méthode des ratios aux indicateurs du bilan social, et non pas d’une transposition du paradigme financier à la GRH. L’ambition de Serge Panczuk et de Sébastien Point est d’une autre ampleur, ils proposent une véritable re-fondation de la GRH à partir des bases conceptuelles et des acquis du marketing. Et si le salarié était un client et que le service qui lui est proposé par l’entreprise avait pour nom « politique sociale »

ne se confond pas toujours avec celle de cadre, qui correspond à un statut mais pas obligatoirement à une fonction). 2.2 – Les apports du management. Diriger consiste à fixer des objectifs en effectuant des choix. Gérer, c’est organiser et optimiser les moyens disponibles pour atteindre les objectifs. Le terme « management », qui tend à remplacer la « gestion » ou la « direction » dans le vocabulaire économique français, englobe ces deux notions. Cette évolution terminologique accompagne

performance collective GPS en autoformation Leadership et développement des compétences Conduite et animation Leadership et coopération des hommes Fédérer et animer les relais managériaux Manager son équipe à distance Efficacité personnelle S’organiser et optimiser son temps Gérer son stress et ses émotions 200 Directeurs 2 000 Directeurs n-1 Tableau 2 : Aperçu indicatif du programme de développement des compétences pour les managers 36 les Juin 2008 • N° 19 La dimension individuelle, personnalisée