Grh Principes Pratique Et Critique

OUTILS DE GRH DANS LES PME : LE TRAVAIL A TEMPS PARTAGE, POUR RECRUTER AUTREMENT UNE RECHERCHE EXPLORATOIRE EN RHONE-ALPES Marc-André VILETTE Chercheur associé à l’IREGE 52, chemin des Bouilles 74800 SAINT-SIXT 06.68.51.55.70 marcandrevilette@yahoo.fr Résumé : Processus fondamental de la Gestion des Ressources Humaines, le recrutement est un facteur essentiel dans le développement des entreprises. Parmi celles-ci, ce sont les PME qui constituent les principaux gisements d’emploi. Cependant

l’externalisation A/ Le cadre juridique de l’externalisation B/ Principe de non-ingérence dans la stratégie de l’entreprise IV/ Une alternative: la centralisation A/ Centralisation : Mode d’emploi B/ Les avantages de la gestion externalisée C/ Les contraintes en moins, mais… Conclusion Bibliographie Annexes Introduction Générale ‘’La GRH s’externalise à pas comptés’’ L’environnement économique évolue de plus

ressources humaines : un art ou une science ? 1) La GRH comme ensemble de pratique Définition : la GRH est un ensemble d'activité conduite au sein d'une organisation donnée visant à lui permettre de disposer en temps voulut des ressources humaines correspondant à ses besoins, en qualités et en quantités. Dit comme cela il faut un tour de main, il faut des praticiens, donc on peut l'enseigner que par l'apprentissage. On est pragmatique, on cherche la bonne pratique, celle qui est efficace, on ne cherche pas

marketeurs sont donc concernés! RSE et parties prenantes La RSE renvoie aux obligations d’une organisation envers ses parties prenantes, c’est-à-dire envers tout individu ou groupe d’individus qui peut affecter ou être affecté par sa politique et ses pratiques (Freeman, 1984): Actionnaires Employés Clients Partenaires Communautés locales L’environnement Pensée utilitariste (origines de la théorie: Jeremy BENTHAM et John Stuart MILL) : Doctrine éthique qui prescrit d'agir (ou ne pas agir) de

EXISTE-T-IL UN MODELE SPECIFIQUE DU MANAGEMENT EN AFRIQUE ? LE « MANAGEMENT AFRICAIN » A L’EPREUVE DES EVIDENCES EMPIRIQUES (L’ANALYSE DES POLITIQUES ET DES PRATIQUES DE GRH DANS DEUX ENTREPRISES PUBLIQUES AU CONGO R.D.) Patrick Bakengela Shamba Doctorant REHU - Chercheur au CRECIS Université catholique de Louvain Ruelle Saint Eloi 6/301 1348 Louvain-la-neuve, Belgique Office:(0032)10478519 Cell: (0032)495938194 Home: (0032)10889200 Résumé Depuis la fin des années 1980, certains chercheurs

Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances lourds de la GRH (selon Dimitri Weiss et al

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims IMPLICATION ORGANISATIONNELLE ET RESTRUCTURATION - L’EFFET MODÉRATEUR DE L’EFFICACITÉ PERÇUE : QUELQUES RÉFLEXIONS À PARTIR D’UN CAS DANS LE DOMAINE DES ASSURANCES Jean-Yves DUYCK Professeur de Sciences de Gestion Institut de Gestion 39 rue François de Vaux de Foletier 17000 LA ROCHELLE 05 46 50 76 00 jyduyck@univ-lr.fr Karima LAHMOUZ ATER à l’IAE de Poitiers 20, rue Guillaume

pour l’essentiel de contrôler le respect des principes fondamentaux de l’Organisation internationale du travail (OIT), auxquels s’ajoutent d’autres exigences en fonction des désirs du donneur d’ordre. Comme on le voit à travers asiainspection.fr, ce type d’audit est souvent © Groupe Eyrolles 14 AUDIT SOCIAL très court et mobilise peu de moyens. De nombreuses ONG en dénoncent souvent le caractère superficiel, mais c’est cependant devenu la pratique la plus fréquente, sous l’appellation américaine

compétence » Editions Anact, 12/2004 Cadin  • Amadieu (1995), Le management des salaires, Economica • Donnadieu G. (1997), Du salaire à la rétribution, Editions liaisons. • Peretti et Roussel (2000), Les rémunérations, politiques et pratiques pour les années 2000, PLAN PRESENTATION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES ....................................6 1. Qu’est-ce que la G.R.H. ? .......................................

la littérature spécialisée, et à travers une étude de terrain confrontant les idées aux pratiques de quelques grandes entreprises, quelles sont les conditions, aujourd’hui, pour que le DRH d’une entreprise soit amené à être un acteur, voire un co-auteur, incontournable dans le processus d’élaboration de la stratégie. L’objectif de l’étude est d’apporter une vision pragmatique sur certaines « bonnes pratiques » d’entreprises où la fonction Ressources Humaines est partie prenante de la définition des