Grh Principes Pratique Et Critique

d’objectifs futurs. Nous nous concentrerons sur la valeur descriptive de ces quatre missions de la fonction RH et sur la portée qu’elle peut avoir. Partant de ce modèle, mon objectif est de diagnostiquer les ressources humaines, en analysant les pratiques des responsables et leurs positionnements en matière de RH dans l’entreprise, en proposant des méthodologies et des outils de gestion des RH qui permettent de pallier aux problèmes de recrutement, en clarifiant la politique de gestion des ressources

atteintes à l’estime de soi 28 28 32 DEUXIÈME PARTIE: LA GESTION MANAGERIALE DES RESSOURCES HUMAINES III. LA REORIENTATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La disparition des métiers 2 37 37 La fonction au mépris du métier Le principe d’obéissance, une spécificité L’intervention sur les cadres de pensée et d’action 38 40 41 IV. LE DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT VERS LA MOBILITE Le dispositif Les limites de la « responsabilité sociale » 44 44 46 V. LA CONFIGURATION DU

sein du CAM (notes de service)……………...178 Tableau n°26 : le niveau d’information qui émane du syndicat…………………….179 Tableau n°27 : la vision du personnel de la préoccupation de l’entreprise de la GRH……………………………………………………………….181 Tableau n°28 : la perception du personnel par rapport à l’existence de la GRH…....182 Tableau n°29 : niveau de réalité du développement des ressources humaines….....183 Tableau n°30 : le degré de centralisation ou non centralisation de la gestion……...184 Tableau n°31 : promotions

présentation de la fonction des ressources humaines Qu’est-ce que la G.R.H. ? Définition : 1- L’évolution de la fonction De La Fonction Personnel A La Fonction RH 2- Les Doctrines de la GRH 2.1 - LE DEBUT DU XXème SIECLE 2.2 LES ANNEES 1930 – 1950 2.3 LES ANNEES 1960 -1980 2.4 : LES ANNEES 1980- 2000 – La GRH face à de nouveaux défis 2.5 : LA FONCTION RH DES ANNEES 2000 Synthèse Chapitre I Recrutement et la Gestion prévisionnelle du personnel I-les Préalable de recrutement 1- L’identification

l’entreprise en vue d’éclairer les décisions concernant les ressources humaines » (MALLET, 1991). Les premiers modèles de gestion prévisionnelle des ressources humaines apparaissent vers la fin des années 1960 et s’inscrivent dans la continuité des pratiques de planification stratégique ; celles-ci conçoivent l’entreprise comme un système complexe et ouvert sur son environnement. La planification stratégique est élaborée autour de trois axes : - l’étude des caractéristiques de l’environnement concurrentiel ;

disponibilité à mon égard • Monsieur Konaté Mamadou, chef de département formation et gestion de carrière pour sa foi et sa simplicité dans sa tache. • A toute la promotion 2010-2011 du cycle professionnel de l’IFPG-ISFPT, en particulier la famille GRH. Que cette promotion voit grandir ses filles et fils. A tous, nous disons merci, merci et merci, ce document est le vôtre « Ne dites jamais mon livre, car il y a plus des autres que de vous ».Pascal

 Cours GRH Chapitre 1 : essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des ressources humaines : 3- périodes de planification : 4- environnement organisationnel externe : 5- connaissances des besoins : 6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre : 7- quelques techniques de planification :

….……. Page 10 Deuxième partie : la GRH ……………………….…………................ Page 22 Troisième partie : La relation Management- GRH au sein des entreprises … ………………………………………………………………................. Page 32 Quatrième partie : Analyse des données………………………………..Page 42 CONCLUSION ………………………………………………………… Page 46 Annexe  Bibliographie  Webographie  Table des matières INTRODUCTION La gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser

Cours GRH Chapitre 1 : essor de la fonction RH Introduction 1- la professionnalisation  2- les objectifs  3- les activités opérationnelles  4- les rôles et responsabilités Chapitre 2 : la planification Introduction 1- définition : 2- planification stratégique des ressources humaines : 3- périodes de planification : 4- environnement organisationnel externe : 5- connaissances des besoins : 6- analyser et corriger les besoins en main d’œuvre : 7- quelques techniques

des compétences ? » : le titre de cette publication (Antoine et al., 2006) montre la vivacité d’un débat qui tient moins à la réalité d’une pratique que plus grand monde ne conteste (la gestion des compétences est désormais un champ fortement institutionnalisé comme en atteste l’obligation triennale de négociation sur la GPEC de 2005) qu’à une critique de la vision implicite des outils de gestion inspirant la plupart des « démarches compétences ». Le référentiel des emplois et des compétences