Grh évaluation Du Personnel Entreprises Cas Pratique

UNIVERSITE NANCY 2 INSTITUT D’ADMINISTRATION DES ENTREPRISES GESTION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES RECHERCHE THEORIQUE ET EMPIRIQUE SUR LA DURABILITE DE LA RELATION ENTRE STRATEGIE RH ET PERFORMANCE Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion présentée et soutenue par Abdelwahab Aït Razouk le 05 décembre 2007 Tome 1 Jury Directeur de recherche : Monsieur Mohamed Bayad Professeur des universités Directeur de l’IAE – Université Nancy 2 Monsieur Jacques Liouville Professeur des universités

Sommaire Introduction 3 Chapitre I : Revue de littérature 4 I- Notion de la compétence 4 1. Définitions 4 2. Historique de la compétence 6 3. Le fondement des compétences 6 4. La compétence et la GRH 6 II- La gestion des compétences 7 1. Définition 7 2. la gestion par les compétences 8 3. Management des compétences 8 4. Brèves histoires de la gestion des compétences 9 III- identification et niveaux des compétences 10 1. l’identification

résistance au changement - Le e-RH au service du MS des RH . Etude de cas . Analyse critique et propositions Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH Laurent GOLIOT Mai 2011 e-RH et Management Stratégique des Ressources Humaines Finalité Placer le e-RH au cœur du Management Stratégique des Ressources Humaines Mettre en avant les enjeux du e-RH dans la stratégie d’entreprise et son environnement Découvrir la diversité des pratiques en matière de e-RH Apprendre à analyser une problématique RH Améliorer

: - Historique de la G.R.H. : le mouvement des idées par rapport au droit social et aux entreprises. - L'intégration du concept de G.R.H. dans la gestion de l’entreprise et son articulation à la stratégie de celle-ci I) La GESTION ADMINISTRATIVE (COLLECTIVE et INDIVIDUELLE) du PERSONNEL - La rédaction du contrat de travail et de ses avenants. - Le suivi administratif des dossiers du personnel. - L'élaboration de la paie et des déclarations sociales. - La gestion de la masse salariale

L’EVALUTION DU PERSONNEL L’évaluation est l’ensemble des moyens mis en place dans l’entreprise pour apprécier les compétences et les performances des salariés. L’appréciation du personnel est un outil de gestion des ressources humaines mais aussi un acte fondamental du management. Le système d’appréciation est particulièrement important dans le cadre d’un processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’appréciation peut être définie comme : - un jugement porté

*** *** ** ** ** ** * * jj I ÉCOLE-DIPLÔME UNIVERSITÉ PARIS-DAUPHINE MBA Management des RH PROFESSIONNELS 67% des intervenants ORGANISATION PÉDAGOGIQUE I • Travaux collectifs, : études de cas pratiques • 519 heures ACCOMPAGNEMENT TUTORAT Coaching, ateliers de développement personnel RELATIONS AVEC LE MONDE PROFESSIONNEL • Partenariat avec l'ANDRH • Réseau étoffé d'anciens en poste f it!*»Mai. • Mentoring avec un ancien élève • Réseau fermé d'anciens sur Linkedin Partenariats avec

licenciements en tout genre ; de ce fait, les entreprises se retrouvent face à une concurrence de plus en plus rude. Pour y remédier, l’investissement dans l’acquisition d’équipements technologiques modernes et performants ne suffit pas, elles doivent aussi investir dans une ressource qu’elles possèdent déjà à savoir « le capital humain ». La Ressource Humaine de qualité, intégrée, compétente, impliquée et motivée constitue un avantage concurrentiel pour les entreprises qui ont su la développer et la fidéliser

en chiffres.. Indicateurs Nombre d’entreprises bénéficiaires Pourcentage des actions ayant pour objet la réalisation d’actions d’ingénierie Pourcentage des actions planifiées par rapport à l’ensemble (en montants cumulés en DH Pourcentage des entreprises bénéficiaires passées par un GIAC Pourcentage de PME/PMI Valeur cible 2000/01 2300 6% Réalisations 99/00 2017 2% 80% 89% 5% 0,6% - 52% Les enseignements de la réforme de 1996 • Implication des partenaires socioéconomiques

La GRH : principes, pratiques et critiques Jacques Igalens, professeur des universités, IAE - université de Toulouse Au vingtième siècle, la fonction personnel prend une place de plus en plus importante dans l'organisation des entreprises et son contenu s'élargit : rémunérations, gestion des carrières, étude et qualification des postes de travail, évaluation des personnes, œuvres sociales, négociations, information, formation, organisation, planification des besoins, participation, etc. Ces pratiques

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction....................................................................................................................