Grh évaluation Du Personnel Entreprises Cas Pratique

GESTION OPERATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES 03/09/15 Coef 2 Évaluation terminale 2/3 CC 1/3 relire cour de l'an dernier sur le recrutement CHAPITRE 1 : « Le recrutement principaux outil » INTRODUCTION : L'une des principales missions confiées à la Fonction RH est de veiller à l'adéquation entre les besoins et ressources de l'entreprise en emplois et en compétences. Dans ce cadre, après une analyse des besoins et des ressources, il peut être décidé de procéder au recrutement d'un nouveau

professionnelle de l’employé IV. Les pratiques de gestion des carrières V. Les défis et les tendances en matière de gestion des carrières Avis d’expert : La gestion des carrières : le concept de l’employé « protéen », par Douglas T. Hall Résumé Questions de révision et d’analyse Étude de cas Notes et références I L’importance

le recours aux licenciements économiques en France PARTIE 1. DU SUREFFECTIF AU PSE : L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DES RESTRUCTURATIONS 1. Le cadre juridique plan de sauvegarde de l’emploi (anciennement plan social) : un cadre en évolution 2. Les pratiques observables : les dispositifs d’accompagnement utilisés, les types de PSE observables 3. Quelles logiques de gestion des sureffectifs et quelle conduite des restructurations ? PARTIE 2. DES CONSEQUENCES ECONOMIQUES ET SOCIALES A PRENDRE EN CONSIDERATION

la gestion externalisée C/ Les contraintes en moins, mais… Conclusion Bibliographie Annexes Introduction Générale ‘’La GRH s’externalise à pas comptés’’ L’environnement économique évolue de plus en plus rapidement dans un contexte concurrentiel intense. Les entreprises doivent rationaliser leurs efforts afin de s’adapter aux besoins du marché et résister à la pression de leurs concurrents. Les dirigeants constatent une sophistication des techniques

L’externalisation des fonctions Ressources Humaines, un nouvel enjeu pour les entreprises ? Plan  Introduction I) Le service Ressources Humaines en France 1. La composition des services Ressources Humaines 1.1. La nature des activités 1.2. Les périodes d’exercice de ces composantes 1.3. Echelle d’importance des composantes 2. Les intervenants du service Ressources Humaines 2.1. Les acteurs et leurs effectifs 2.2. Spécialisation ou polyvalence des responsables

LA GESTION DES ÂGES ET LES EFFETS SUR LA GRH SANA GUERFEL-HENDA En France, la gestion des âges dans l’entreprise a pu se résumer dans le passé d’une manière caricaturale par un départ en préretraite massif des salariés de cinquante ans et plus et le recrutement de jeunes dans le but de rajeunir la pyramide des âges. Il semble cependant acquis que dans les années à venir, l’évolution démographique, les tensions du marché du travail, les évolutions du système rendront obsolètes ces « solutions »

système “juste-au-cas” Pour les uns, La culture japonaise privilégierait des communications face-à-face. Le processus de recrutement où l'on s'assure de la conformité des employé à la culture d'entreprise est un point tres important. Alliée à un syndicalisme d'entreprise, la loyauté des employés est gagnée par ce processus idéologique de socialisation, par l'emploi à long terme et par un système de compensation salariale relié aux performances de l'entreprise. La grande entreprise paternaliste japonaise

15 Section 2 : L’intégration 16 2.1. Un état des lieux de l’intégration des nouveaux salariés dans les organisations 16 La prise en compte de l’importance de l’intégration 16 Les outils d’intégration en entreprise 17 Les formes d’intégration dans les entreprises 18 La proactivité des nouveaux salariés 19 Les stratégies d’intégration des nouveaux salariés 20 2.2. La socialisation organisationnelle 21 Présentation du concept de socialisation organisationnelle 21

GRH : La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité ». P. Roussel en donne la définition suivante : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement

"Par rapport à un contrat de sous-traitance, le processus d'externalisation suppose un transfert de personnel, d'actifs matériels ou immatériels ainsi qu'un transfert d'obligations contractuelles" Reclassement des salariés touché : savoir quels salariés sont transférés ? > Elle peut conduire en interne à des requalifications de postes ou à la reprise de personnel par le prestataire. Le risque de dégradation du climat social n'est donc pas négligeable. L'équipe RH doit également repenser sa façon