Grille D évaluation De Recrutement

Les outils du recrutement La demande de personnel émane, en principe, du responsable hiérarchique directement concerné soit par la création d'un poste supplémentaire, soit par la vacance d'un emploi en raison d'un décès, d'un départ à la retraite, d'une démission, d'un licenciement pour faute, d'une absence prolongée, d'une mutation ou encore d'une promotion. Avant de procéder au recrutement d'un salarié, la demande de personnel est soumise à un examen hiérarchique au cours duquel les personnes

 INTRODUCTION Partie I : Cadre théorique du recrutement   1. Définition du recrutement   2. Processus du recrutement Phase 1: Identification et spécification du besoin Phase 2: Recherche de candidats Phase 3: Evaluation des candidats Phase 4: Intégration du candidat retenu Conclusion de la première partie Partie II : Cadre pratique chez Le Blanc   Présentation du cas   Définition de

préalables aux recrutements. Introduction. Les directions des ressources humaines se plaignent d'être confrontées à des difficultés pour trouver et fidéliser du personnel qualifié. Ces difficultés ne doivent pas occulter le fait qu'un recrutement est un acte majeur qui engage l'entreprise pour une longue durée. Les échecs ont un coût social, économique et humain important, et de lourdes conséquences à court moyen et long terme. Pour éviter les erreurs, le recrutement doit s'inscrire

1ère partie : 2ème partie : 3ème partie : Apparition et évolution de la notion de gestion des ressources humaines Acquisition des ressources humaines : analyse des besoins et gestion de compétences, recrutement, intégration Conservation des ressources humaines : rémunération et avantages sociaux, évaluation du personnel Développement des ressources humaines : formation et développement des compétences Introduction : Apparition et évolution de la notion de gestion des ressources humaines 1 -

laquelle les candidats s’inscrivent pour l’épreuve E52. Évaluation de l’écrit : durée 3 heures, coefficient 2 (même coefficient pour les langues A et B) o Le dictionnaire unilingue est autorisé pour les épreuves écrites LVA et LVB (pas de dictionnaire bilingue ni numérique). o Trois exercices de même pondération : compréhension (compte rendu en français d’un texte ou d’un dossier en langue étrangère), expression écrite, interaction écrite. Évaluation de la compréhension et de l’expression orales : durée

situation : des professionnels d'une structure en charge du recrutement sont confrontés à des difficultés dans le choix et la rédaction des contrats de travail des salariés (situation qui conduit à des contentieux coûteux). Cette non maîtrise par ces professionnels du cadre juridique des contrats de travail peut se résoudre de plusieurs façons : • on licencie tout le monde et on recrute des professionnels qui maîtrisent le processus de recrutement ET le droit du travail (couteux en terme de contentieux

pression de l’environnement, interactions entre fonctions, sur les résultats Conclusion : Points forts / P.faibles Recommandations sur mesures d’améliorations figure 3.2 : Evaluation des performances commerciales de l’Entreprise Examen par produits/gamme de Produits, branche d’activité, Zone d’activité : Prise en considération du taux de croissance du marché, du taux d’inflation et de la hausse des prix Analyse de l’évolution

Pr Belhaj Missions de la gestion des ressources humaines la gestion des ressources humaines couvre une variété de domaines, lui permettant d’intervenir à différents stades de la « vie » des travailleurs (salariés, collaborateurs):  le recrutement ;  la gestion des carrières ;  la formation ;  l'évaluation des performances,  l’application des règles  la motivation et l'implication du personnel,  la communication,  la vie sociale,  La gestion de la paie  La gestion de l’organisation

traiter aujourd’hui est un thème majeur et déterminant dans la vie de société : le recrutement. Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main-d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. Au flair ; qui a longtemps servi de guide à ceux qui avaient à conduire des recrutements, a succédé une batterie de méthodes d’investigation plus ou moins complexes pour

...................................................................................63 II.2 - La fonction prospective......................................................................................................64 II.3 - La politique de recrutement...............................................................................................65 II.4 - La politique de formation .................................................................................................67 II.5 - L’évaluation