Groupe Total Sirh

chemin de fer (138 000 employés en 1869). La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel. La Fin 19ème jusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction, là encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un rôle significatif. D’effectifs importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à cette époque) est sous l’influence des ingénieurs (cf. « La logique de l’honneur » de P. d’Iribarne3)

la réalisation des objectifs. Certains principes sont à respecter dans la gestion des indicateurs :  Que leur nombre soit limité : à trop vouloir mesurer peut nuire.  Que le client participe au choix des indicateurs afin d’assurer sa cohésion totale même en cas de non atteinte des objectifs escomptés.  Que leur suivi soit régulier.  Que leur durée de vie soit intiment liée à la durée de vie du projet. Les indicateurs de performance sont intimement liés aux objectifs à atteindre. L’évaluation

« motiver l’individu »  Considérer l’homme comme un être humain et membre d’un groupe E. MAYO, A. MASLOW, F. HERZBERG, D. Mc Gregor, K. LEWIN Motivation La motivation, c’est ce qui nous met en mouvement, c’est ce qui nous pousse à agir. Agir Motifs intérieurs Motifs extérieurs Stimulation Les apports d’ E. MAYO Mouvement des relations humaines chercher les conditions d’une meilleure efficacité « Créer un groupe test à placer à part dans un atelier afin d’observer si des conditions différentes

Favoriser l’implication du secteur privé dans l’investissement pour l’électricité, • Mobiliser les énergies renouvelables en tant qu’énergies nationales. Le parc de production de l'ONE est constitué de centrales électriques ayant une puissance totale installée à fin 2009 de 6127,4 MW, comme indiqué dans le tableau suivant : [pic] L’ONE a décidé de se tourner vers les énergies renouvlables pour sécuriser l’approvisionnement du pays en misant sur la diversification des sources d’énergie avec

ils comportant une multitude d’options, de paramètres et de règles de gestion. La mise au point des paramétrages, déterminante pour la bonne exécution des processus, est ainsi difficile à obtenir. Ce problème est accentué dans les grands groupes, où plusieurs équipes (appartenant à des services ou des filiales différentes) paramètrent le progiciel, et ce parfois sans qu’une coordination véritable soit opérée. Une seconde difficulté est liée à la connaissance et à la compréhension

et sécurité, condition de travail) - PARTICIPATION : o valorisation des personnes, o implication des personnes dans l’entreprise, o intégration à l’entreprise o Communication interne favorisé par les technologies (SIRH : Système d’Information RH). o Modes d’organisation qui favorisent la participation (cercles de qualité). Il est plus simple de mettre en place un système si l’on y a réfléchi avec eux avant, l’adhésion des employés est plus facile. o

avec la comptabilité. Mais ce domaine ne l’attire pas, il décide de se diriger vers la diplomatie et la préfectorale. « Rattrapé » par le service militaire, il s’arrange pour suivre cette obligation dans un ministère, où il sera chargé de mission (groupe de travail, enquêtes,…etc.). Après deux années d’enseignement dans le tertiaire (comptabilité, Contrôle de gestion, …etc.), il est embauché par un cabinet de conseils (Axes Management), dans lequel il traite le domaine des marchés publics. Par la

Historique : Un poste : entreprise taylorienne, puis fonction : entreprise post taylorienne= sorte d’autonomie Limite du taylorisme : le changement est synonyme de perte de repère et de perte de copinage Service qualité : méthodologie qualité totale (demande au salarié leur avis sur le produit) Limite : seulement pour les volontaires désignés Concernant les emplois : évaluation, classification (voir coeff sur le bulletin de paie qui sert aussi à l’appréciation nécessaire pour l’évaluation

REMUNERATION 10 CARTOGRAPHIE des elements de remuneration 15 STUCTURATION SELON UNE APPROCHE PRAGMATIQUE 16 les besoins rémunérés par le Groupe XXXX 17 ACTIVITE 20 COORDONNEES 20 DIRIGEANTS 20 PRINCIPAUX ACTIONNAIRES 20 CHIFFRES CLES 20 REMUNERATION DES DIRIGEANTS DE YYYY - 2009 21 STUCTURATION SELON UNE APPROCHE PRAGMATIQUE 26 les besoins REMUNEREs par LE GROUPE YYYY 27 FOCUS : Intéressement XXXX / YYYY 28 Où irions nous travailler et pourquoi ? 29 ANALYSE 30 ANNEXES 31 INTRODUCTION

(augmenter les compétences des commerciaux), aux contraintes réglementaires et politiques (formations juridiques). - Le deuxième enjeu est un enjeu social. L‘influence de l‘environnement interne est due principalement aux différents groupes socioculturels employés dans l‘entreprise. La DRH essaie de les fédérer à une culture d‘entreprise, de les adapter aux contraintes de l‘environnement externe (formation d‘intégration du personnel, formation aux processus de management