Historique E Recrutement

BOX +212 (0) 65106072 www.infosys.ma support@infosys.ma Ge sa stion lar ié s -F rm ic h ati eS on al a pe -H r ié rso -R is t nn ec r or i el s qu ut e eP me -D r om nt ern oti i èr on ev al e urs -C um uls -In fo - Ab s ence justif -Abse ier nce C ongé -Abs P a yé ence non j ustifi -Ava er nce s ur sa -Sold laire e de t ous c omp t e -Tabl -Prêt eau d es ’ am o rtisse ment -Rep orter une t raite Traitement fin Mois - Clôture Fin du Mois -Déclôture -Documents de paiement -Documents

16 * Département De Développement De RH. …………………………… ……………..17 Chapitre II : La Fonction Partagées De RH Au Sein De GBM. 1) La Formation…………………………………………………………………………..18 2) L’évaluation…………………………………………………………………………....21 3) Le Recrutement………………………………………………………………….…….24 Chapitre III : Intégration Des Dispositifs De RH Au Niveau Du Système D’information . 1) Présentation Des Modules………………………………………………….………...25 2) Quel Utilisation Des Responsables Du RH …………………………….…………..26

caractérise à la fois un ensemble de pratique celle de la gestion de la main d’œuvre et une discipline à part entière des sciences de gestion tout comme la comptabilité, la finance, gestion de la production, logistique, marketing, la communication … I. Historique de la fonction RH La GRH n’a pas toujours existé elle s’est progressivement implantée et développée sous l’influence d’acteur dans des conditions économique et managériale spécifique et des contextes varies de l’entreprise. Phase 1 : la phase

Jury : Charles-Henri Besseyre des Horts Professeur HEC Confidentiel Remerciements Ce travail est l’aboutissement de 14 mois passés au sein d’HEC, dans le cadre de l’Executive Mastere Ressources Humaines et en parallèle du poste de Directrice Recrutement/ Mobilité/ Carrières France que j’occupe chez Capgemini depuis 2008. Je tiens tout d’abord à exprimer toute ma reconnaissance à Philippe Gaud, pour sa grande disponibilité et les précieux conseils qu’il m’a apportés tout au long de ma recherche

|DRH |MANAGERS |SALARIES | |DG |- base de données unique pour tous |- progiciel simple à utiliser, |- Recrutement: infos transmises | | |les modules (centralisation des |intuitif |directement (qualifications, | | |données) |-

de lastminute.com – « Click and Pack » de la SNCF x. Des producteurs vendent en direct Intégration d’une activité de distribution : Cie Low Cost – Marmara – Accords (tourisme d’affaires II. IMPACT SUR L’OFFRE ET LA DEMANDE e. Impact sur les professionnels xi. La réalité par type d’acteur La relation différentes selon les acteurs tant en terme de gestion et process de production que d’intégration dans la stratégie globale : * Les agences en ligne surfent

le « e » d’e-RH Internet a inspiré et imposé l’idée que toute chose faite par, grâce ou à travers lui devait être précédée du préfixe « e ». La mode et une certaine passivité linguistique ont consacré cet état de fait. À l’origine, ce « e » signifie « électronique ». En français, on réserve plutôt ce terme à un matériel qu’à l’information qu’il traite, les processus qu’il permet ou les résultats qu’il produit. Mais par extension, « électronique » signifie souvent tout cela. De ce fait, par « e-quelque

Motors) (2006) [pic] Sommaire I. Diagnostic – Analyse 1. Le rôle d’une force de vente 2. Le statut juridique de la force de vente de General Motors le recrutement du commercial : « trouver, intégrer et obtenir  l’adhésion » a) Analyse du poste et détermination du profil idéal b) La recherche des candidats c) « l’entonnoir de sélection » d) Intégration

.etc. c) Clients: la clientèle de la SAQ est assez variée, il s'agit des consommateurs directs, des titulaires de permis de débit de boissons (restaurateurs, dépanneurs & supermarchés) qui peuvent aussi être assimilés à des clients de la SAQ. e) Concurrents: du fait de son statut de société étatique sur le marché québécois la SAQ dispose d'une position privilégiée puisqu'elle est l'unique opératrice dans le secteur des vins et spiritueux, elle n'a aucun concurrent, mais cela ne l'empêche pas

l’entreprise. Les conséquences sur les salariés sont énormes. Pour répondre à ce défi il faut « maintenir en permanence une approche dynamique, une veille technologique, … » procéder à une veille RH, avoir une GPEC active et conduire un processus de recrutement et de formation adéquat. 4 impacts de mutation technologique dominent : - La transformation des organisations du travail et des structures. La RH doit intégrer la fonction transformation en accompagnant le changement et en participant aux choix