Historique E Recrutement

Arrière-Fond historique). L’image du Scoutisme peut bénéficier grandement de la qualité de la formation du Badge de Bois, qui pourrait être reconnue extérieurement plus aisément. La nécessité d’avoir une définition précise et/ou un cadre formel pour l’insigne du Badge de Bois, ainsi que la volonté de maintenir et améliorer la «qualité» du dit Badge de Bois a été exprimée par la 38ème Conférence Mondiale du Scoutisme qui s’est tenue sur l’île de Jeju en Corée. 4 C a d r e d u B a d g e d e B o i s

stratégie Masters professionnels Stratégie et Management 2011/2012 Thème : Informatisation de la gestion des ressources humaines en entreprise: Impact organisationnel et stratégique Etudiant : HUSSEIN MALICK KONATE Contact : +216 20 572 596 E-mail : malick.hussein@gmail.com 1 Informatisation de la GRH en entreprise : impact sur l'organisation et la stratégie Dédicace A l’âme de ma chère sœur cadette ... A toute la grande famille HUSSEIN et tous mes amis, Remerciements Je tiens

Edition 2013 Indice 04 – 05 06 – 07 08 – 09 10 – 11 12 – 13 14 – 15 16 – 17 18 – 19 Journée d’information Recrutement Tests médicaux d’aptitude Test de fitness lors du recrutement La sécurité comme critère d’aptitude Des femmes qui s’engagent Service civil Sécurité et liberté 20 – 21 22 – 23 24 – 25 26 – 27 28 – 29 30 – 31 32 – 33 Modèles de service Instruction de base Instruction des cadres La double utilité de la formation au commandement Solde, supplément

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES I HISTORIQUE DE LA FONCTION La fonction personnel est la dernière née des grandes fonctions de l’entreprise, après la production, la finance et le marketing. La fonction personnel a émergé lentement au cours de la première moitié du 20 ième siècle, s’est professionnalisée au cours de la seconde moitié, et est devenue une fonction stratégique à la fin de ce siècle. A L’EMERGENCE DE LA FONCTION : 1850-1944 Industrie naissante, main d’œuvre nombreuse

essayer d’anticiper celles-ci  La démarche de gestion des emplois et effectifs Connaissance de l’environnement externe Connaissances des ressources internes prévisibles à terme : comment les ressources vont évoluer à terme dépend de l’entreprise (e stable) Equilibre entre besoins et ressources à terme Prévisions des besoins à terme (quantitatif et qualitatif) Connaissance des ressources internes actuelles (qu’est-ce que j’ai comme personnel = quantitatif et qualitatif) âge, formations, projet

Sommaire Identification de l’entreprise Historique : Le premier Brico Dépôt ouvre ses portes le 6 octobre 1993 à Reims, en remplacement d’un magasin Castorama. Pour Jean-Hugues Loyez, alors directeur général de Castorama Dubois Investissement, bientôt rejoint par Philippe Bon, l’idée initiale était d’en faire un magasin de déstockage afin d’écouler les invendus et les fins de série. Rapidement, ce concept, nouveau sur le marché français, séduit une clientèle de bricoleurs avertis et de professionnels

de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité En effet, elle naît et s’impose dans l’entreprise et les organisations dans un contexte particulier. SECTION I : CONTEXTE HISTORIQUE DU DEVELOPPEMENT DE LA GRH Le développement de la GRH a été façonné par des facteurs industriels technologiques

................ 7 C. LES FONCTIONS DE LA FORCE DE VENTE ................................................ 9 II. ORGANISATION DE LA FORCE DE VENTE .................................. 12 A. B. C. D. E. F. G. H. I. DETERMINATION DE LA TAILLE DE LA FORCE DE VENTE ........................... 12 LE RECRUTEMENT .......................................................................... 13 LA FORMATION ............................................................................. 18 LA RÉPARTITION ........

Pages INTRODUCTION ...............................................................................................3 CHAPITRE I - LA PROFESSIONNALISATION, ACCÉLÉRATEUR DE LA FÉMINISATION DES ARMÉES ?..................................5 I - RAPPEL HISTORIQUE : LA FÉMINISATION A CONSTITUÉ UN PHÉNOMÈNE ANTÉRIEUR À LA PROFESSIONNALISATION DES ARMÉES.................................5 A - LES ANNÉES SOIXANTE-DIX : DES PROGRÈS SURTOUT QUANTITATIFS .........................................................

découpage………………………………..13 B-Démarche de mise en place de stratégie de fidélisation C-Les stratégies de fidélisation……………………………………….14 Partie pratique : Chapitre 1 : présentation de marjane…… ……………………………………..15 Historique marjane……………………….. ………………………..................16 A- Section historique 1-le contexte de marjane………………………………………………..…17 -SAV…………………………………………………………………..18 -le sav a marjane holding…………………………………………......19 Chapitre2 : fidélisations de la clientèle marjane……………………………20 - Outils……………………………………………………………