Impact De La Formation Du Personnel

COMPETENCES Mustapha Mahmoud Mustapha Bamba TD n°4201 SOMMAIRE INTRODUCTION I – L’intérêt de l’implantation d’un système de rémunération des compétences par les RH A- L’approche Française et Anglo-saxonne B- Impact sur les performances de l’entreprise C- Impact organisationnelle et comportementale II - Les effets pervers de rémunération basés sur les compétences A- La relation incertaine entre rémunération et compétence fragilise la relation contractuelle B- Les rémunérations

Bref retour sur les faits. M. Dumas, directeur du centre de formation, se questionne sur un certain roulement de personnel. Ce qui le mènera à constater quelques lacunes au niveau du service à la clientèle. Celui-ci, on en déduit, causé par la perte d’information dû à la fragmentation de la chaine hiérarchique au sein du centre. Sur le plan de la mobilisation des employés, la structure organisationnelle de l’entreprise semble être la cause de quelques brèches. Les jeunes secrétaires sont démotivées

lui permet d’accroître son niveau de performance. Le GRH s’exerce donc à planifier, contrôler et organiser toute les activités se reliant aux individus au sien de l’entreprise. Ces activités comportent entre autre le recrutement, la sélection, la formation, l’accueil des recrues, l’évaluation des performances, la gestion de la santé et de la sécurité, l’organisation du travail et la gestion de la diversité. Elle est également un atout pour faciliter la réalisation des stratégies d’affaires et les

internes et externes à l’entreprise peuvent avoir un impact sur les besoins en recrutement. Les facteurs externes sont par exemple : l’introduction d’une nouvelle législation ou réglementation ; l’évolution des métiers ou technologies ; un changement de situation économique. Les facteurs internes peuvent être : l’acquisition de nouveaux marchés ; une restructuration. * Réponse à un besoin ponctuel de personnel : Certains mouvements de personnel au sein de l’entreprise justifient des besoins

et la surveillance médicale du personnel. Par exemple, EDF indique dans son bilan social de 2006 que 81 593 visites médicales pour des surveillances médicales particulières ont été effectuées cette année et 25 256 pour d’autres cas. * La formation : elle est étudiée en fonction des indicateurs tels que le niveau de qualification, le type de formations suivies dans l’année, l’organisme dispensateur, le taux de présence en formation ou encore le coût des formations. Par exemple, Natixis indique

humaines dans de tels pays, aussi pour comparer mes connaissances des modèles étudiés et ceux existants dans ces derniers. Le pays que j’ai choisi est l’Algérie, pour différentes raisons: c’est mon pays d’origine, et j’aimerais bien comprendre quels impacts auront le bouleversement économique, culturel et social sur la gestion de ressources humaines. Pour acquérir une place dans ce nouvel environnement économique global, où la mondialisation est présente aussi dans les pays en voie de développement

Formation télémarketing et relation client Callplace propose un ensemble de formations dédiées à la gestion de la relation client. Ø Une approche dynamique • • Un audit sur site est pratiqué avant toute intervention en entreprise pour adapter le contenu au métier et aux attentes des participants. Une large place est laissée au « Learning by doing approach » : enregistrement vidéo, training en situation de travail réel… Ø La recherche de résultats tangibles • • • Nos modules de formation sont

disponibilité des personnels ü Luttes d'influence ü Manque de motivation de l'équipe ü Trop de décideurs sans décision ü Pas d'esprit d'équipe / de confiance 5 Facteurs d’échec potentiels Les facteurs d’échec potentiels : aspects organisation de projet : Pas de planification / suivi / validation Manque de compétence Pas de formulation des risques Pas d'expérimentation Incohérence dans la stratégie générale Manque de ressources Mauvaises estimations Pas de plan de formation Flou sur l'objectif

évolution, de la FONCTION PERSONNEL à la FONCTION RH. PHASE 1 – L’émergence de la fonction industrielle (1850-1944) CONTEXTE : Révolution industrielle, industrie naissante… beaucoup d’ouvriers, productivité relativement faible, moyens empiriques CONSEQUENCES : Le TAYLORISME, développement de la taille des organisations. Le Service du Personnel ( payes, gestion des absences

l’entreprise doit rationaliser et exploiter à son maximum le potentiel de ses employés. Parmi les problématiques internes à l’entreprise, outre l’acquisition de compétences clés qu’elles soient traitées de manière externe (recrutement) ou interne (formation, promotion interne) ; l’un des enjeux principaux d’une politique RH proactive est le bien-être de ses salariés. Cet d’enjeu illustre toute la difficulté des ressources humaines en tant qu’acteur de la performance en entreprise. Arriver à influer