L Effet De La Mondialisation Sur La Grh

ressources humaines Il n’existe pas de pratique universelle des GRH, par conséquent dans un souci de performance, la GRH doit s’adaptée au contexte. Pour cela « la DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées. » A. L’approche contingente de la GRH Le modèle contingentiel de la GRH, fait ressortir le schéma défi -> logiques -> Pratiques. C'est-à-dire

préparée par : Mlle Bakkali Meriem Encadrée par : Mr El Baze Mastère en management des services publics 2003 - 2004 1 OFFICE NATIONAL DES AEROPORTS 2 OFFICE NATIONAL DES AEROPORTS Plan détaillé Introduction page 6 Partie I : GRH dans le contexte marocain I- Introduction II- Contexte de la gestion des ressources humaines au Maroc 1- Evolution de l’entreprise marocaine et de la fonction du personnel 2- Une dimension différente selon le secteur et l’entreprise 3- Le rôle capital

difficiles à faire comprendre et partant à faire accepter. D’autant plus difficiles à accepter que, à la différence des bonnes vieilles grilles de classification, le lien entre compétence et rémunération apparaît loin d’être clair (Oiry, 2003). En effet l’individualisation des salaires, en cours de généralisation, s’établit en grande partie sur la base des performances réalisées, qu’elles soient individuelles ou collectives, bien plus que sur celle des compétences acquises (deux personnes occupant

ÉDITION © Éditions d’Organisation, 1999, 2003 ISBN : 2-7081-2844-2 Assises et synthèses La gestion des ressources humaines Chapitre 1 La gestion des ressources humaines : histoire et perspectives, de l’ère industrielle à l’ère de la mondialisation. Jean-Pierre Bouchez On peut penser que les pratiques et les modes de gestion des hommes, au sens large, remontent à la nuit des temps et correspondent très probablement à l’un des plus vieux « métiers » du monde : toute communauté érige ses

difficiles à faire comprendre et partant à faire accepter. D’autant plus difficiles à accepter que, à la différence des bonnes vieilles grilles de classification, le lien entre compétence et rémunération apparaît loin d’être clair (Oiry, 2003). En effet l’individualisation des salaires, en cours de généralisation, s’établit en grande partie sur la base des performances réalisées, qu’elles soient individuelles ou collectives, bien plus que sur celle des compétences acquises (deux personnes occupant

souplesse de l'organisation et des moyens de production d'une entreprise pour répondre aux fluctuations rapides de la demande et aux évolutions de l'environnement technico-économique. Elle est l'une des composantes de la réactivité industrielle. En effet, il existe deux principaux types de flexibilité en entreprise qui sont : la flexibilité des installations et la flexibilité du travail. D’une part, la flexibilité des installations est la capacité des machines et des outils, notamment numériques,

Conservatoire national des arts et métiers, spécialisée sur les questions de prospective au sein des organisations. La fonction RH est-elle particulièrement concernée par la prospective ? Régine Monti : Dans un monde que l’on sait marqué par la mondialisation, les ruptures technologiques, le renouvellement des modèles économiques, les profondes transformations sociales à l’échelle individuelle et collective, les tensions géopolitiques, les défis du développement durable, … la prospective n'est

la main-d'œuvre (Lainé, 2004). 130 La conjugaison des phénomènes des flux migratoires et de la mondialisation sous-tend diversification de la main-d'œuvre (Helly, 2000). Le premier renvoie surtout à un mouvement endogène alors que le second a une portée exogène. Les flux migratoires amènent des travailleurs issus de cultures différentes au sein des entreprises locales et la mondialisation tend à déplacer les entreprises vers de nouveaux espaces culturellement distincts. Ce dernier cas a été

Sous l’effet de la mondialisation de l’économie, l’expatriation est aujourd’hui de manière encore plus marquée une préoccupation importante, autant pour les entreprises, conduites à exercer directement ou indirectement une partie de leur activité en dehors du territoire national, que du côté des salarié, pour qui une expérience à l’international devient une étape incontournable dans une carrière. Aujourd’hui l’expatriation est devenue complexe avec l’évolution des mentalités. En effet, dans l’Europe

Fonctions RH, 2eme Ed., Pearson, 2009). La GRH peut être définie très généralement par la manière dont une entreprise gère son capital humain, gère les hommes, sa maind'oeuvre de manière autonome et cohésive. Une « bonne GRH » peut être caractérisée comme une gestion de l'humain obtenue par la maîtrise d'outils et de politiques de qualités adaptée à chaque type de problème (L. Cadin, F. Guérin, F. Pigeyre, J. Ralong, Pratiques et éléments de théorie GRH, 4e Ed., p.640, Dunod, 2009). Une autre définition