La Formation Outil De Développement Stratégique

La notion de filière peut-elle être un outil 50 de politique industrielle ? CHAPITRE 3 Bonnes pratiques de filières 55 COMMENTAIRES Plate-forme de la filière automobile (PFA) – Agir ensemble au sein des filières pour gagner la bataille de l’emploi 64 Sommaire CHAPITRE 4 La nécessité d’articuler la politique de filières avec d’autres approches complémentaires 71 COMMENTAIRES Agnès Paillard 78 Jean-Luc Gaffard – Filières ou clusters : quel outil pour la politique industrielle ? 82 Jean-Paul

contrôle de gestion dans un établissement Public – Cas d’une académie régionale d’éducation et de formation. Driss HARRIZI Doctorant en sciences économiques Faculté des sciences Juridiques, Economiques et Sociales - Université Hassan 1er- Settat – Maroc B.P :587 Settat- Maroc driss.harizi@gmail.com Noureddine DAFI Chef de la division financière Académie régionale d’éducation et de formation Chaouia - Ouardigha B.P :587 Settat- Maroc Dafi_1919@hotmail.com RESUME : Le système éducatif marocain

managériales élémentaires (EIA, RVPA…) parfois non mises en œuvre - une compréhension et une mise en œuvre des leviers managériaux (reconnaissance, sanction, notation…) très inégale • L’accompagnement des managers est perfectible (sélection, mise en place, formation…) Un accélérateur à la disposition des managers : Managers 2010 En septembre 2007, la SNCF a lancé un programme ambitieux pour accompagner les managers dans cette évolution : Managers 2010. Managers 2010 se traduit par un ensemble de dispositifs

et comment la mesurer ? est 1Qu’ ce que la performance ? est Performance et actionnaires Performance et clients Performance et personnel Performance et partenaires Performance et public Comment mesurer la performance Les systèmes prévisionnels Les outils de performance Méthodologie de construction d’ système de TB un Phase d’ identification Phase de conception Phase de mise en œ uvre Phase de suivi et d’ audit du système 2- 3- Chapitre 2 : Tableau de bord prospectif (TBP) ou « Balanced

_____________________________________________ 7 Quels outils utiliser pour un pilotage RH efficace ? _________________________________ 8 Qu’est-ce que le pilotage RH ? _____________________________________________________ 8 La définition du pilotage RH _______________________________________________________________ 8 Quel est le rôle du pilotage RH ? ___________________________________________________________ 9 Quels sont les outils de pilotage RH ? _______________________________________________ 9 Outil #1 de pilotage RH :

Randstad. a) Définition et HistoriquePour une entreprise le présent et le futur de l’organisation et de ses hommes sont des éléments importants pour sa pérennité et son développement. C’est pourquoi la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenu un outil capital et nécessaire des ressources humaines afin de mieux anticiper le futur. Avant de développer cette pratique, il est important de commencer par la définir. La GPEC peut être définit

1. Diagnostic stratégique interne A. Les ressources et les compétences de l’entreprise 1. Les forces et les faiblesse le diagnostic stratégique interne vise à analyser les ressources et les compétences internes d'une entreprise afin d'identifier ses forces et ses faiblesses. Cela permet de comprendre les avantages concurrentiels et les domaines où des améliorations sont nécessairesForces d'Adecco Groupe :· Position dominante

Le tableau de bord de pilotage Historiquement les tableaux de bords on évolués de manière suivante : * Le tableau de gestion  * Le tableau prospectif * Le tableau de bord stratégique/ de performance 1. Le tableau de bord de gestion Cas : Cessionnaire Hoiro Nous somme dans une activité économique de cession, c’est un marché en pleine croissance néanmoins la société n’a pas su adapté une bonne stratégie. C’est pourquoi l’entreprise doit déterminer une nouvelle stratégie :

analyses sociales ou socio économiques. III/Impacts d'un contrôle de gestion sociale. 1. Sur la masse salariale 2. Sur la rémunération 3. Sur la formation 4. Sur la performance RH IV/Cas pratique : contrôle de gestion sociale chez REXEL Conclusion La création de la valeur ajoutée est aujourd'hui encore le principal moteur du développement économique et social des entreprises. Les ressources humaines ont longtemps souffert, et souffrent encore, de ne pouvoir mesurer avec fiabilité leur

diversification horizontale)  1 point - développement de produit  1 point + 0,5 point si justification - développement de marché  1 point + 0,5 point si justification La matrice d’ANSOFF est une matrice conçue pour déterminer la stratégie globale de l’entreprise en termes de spécialisation/diversification : Produit Existant Nouveau Marché Existant Nouveau Pénétration de marché Développement de marché Développement de produit Diversification FENETREA a opté