La Gpec Est Elle Indispensable

La contrainte économique est durablement forte Facteurs classiques de différenciation inefficients à long terme    La technologie diffuse rapidement Internet renouvelle les figures classiques de la concurrence L’innovation est une conquête sans répit   Indispensable, elle est souvent insuffisante La qualité de service est l’atout le plus difficile à imiter  Elle tient à la compétence et à l’engagement des collaborateurs Janvier 2009 ESSEC/ Alain Cougard Stratégies RH et performance de l’entreprise

atteindre pour l’année suivante. La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a introduit l’obligation sous trois ans de négocier la mise en place d’un dispositif de GPEC dans les entreprises d’au moins trois cent salariés. A rebours de la mise en œuvre, dans l’urgence, des plans de reclassement et de licenciements collectifs, la GPEC doit être une gestion préventive, dans la durée, pour anticiper et adapter les emplois et les compétences des entreprises notamment à travers l’entretien professionnel

devra mettre en adéquation les compétences des hommes et l’évolution des emplois. .Deux éléments sont indispensables à la réussite d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : - Une volonté politique exprimée en objectifs clairement définis - Un ensemble de moyens organisationnels, techniques, méthodologiques, budgétaires et humains. La logique générale du dispositif de la GPEC s’articule autour d’une démarche, d’un ensemble d’outils et de structures. Définir les principales

ou départs en retraite et des recrutements ; évolutions professionnelles des salariés ) Le service RH diagnostique les écarts et propose un plan d’actions pour ajuster les ressources aux besoins en termes qualitatifs et quantitatifs. La démarche GPEC permet d’ajuster les ressources en personnel aux besoins en RH par anticipation en utilisant des outils ( tableau de bord social, pyramide des âges ) : mise en place d’une politique de l’emploi pour réduire les écarts entre besoins et ressources et

mi-carrière. la question des âges et des parcours individuels doit également être abordée avec les instances représentatives du personnel. ce dialogue peut parfois aboutir à la signature d’un accord collectif : un accord “Seniors”, voire un accord GpEc (Gestion prévisionnelle des Emplois et des compétences) ou Formation, intégrant la gestion des âges.  Regard sur les pratiques à destination des seniors Dans le cadre du projet “Performance Seniors”, une étude quantitative et qualitative*

passés sur le futur ? L’approche prévisionnelle n’est pas l’objet mystérieux d’une science à part. Il n’est donc pas nécessaire de « croire » en la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) pour la mettre en œuvre. En revanche, il est indispensable d’en avoir la volonté. Gérer, c’est préparer, organiser, mettre en œuvre et contrôler des processus de décision, ce qui suppose à la fois un dessein et une détermination. Ces phases successives concourent à un même résultat : faire en sorte que

septembre. - L’environnement économique actuel est de moins en moins prévisible, l’activité risque de varier fortement au cours de l’année suivante. Question 2 Face aux changements au niveau organisationnel, observé dans l’entreprise Guilloteau, la GPEC doit mettre en place une politique pertinente. En effet, le métier de fromager devient de plus en plus technique : l’entreprise a besoin de moins de manutention et davantage de contrôle de machines complexes. De plus, la proportion d’ingénieurs et

sociales c) La gestion et le développement des ressources humaines d) L’organisation du travail et de la vie au travail 2- LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES a) La fonction « Administration du Personnel/Paye » b) La fonction « Recrutement-Mobilité-GPEC » c) La fonction « Gestion des Carrières » d) La fonction « Formation » e) La fonction « Communication Interne et Information du Personnel » f) La fonction « Relations Sociales et Conditions de Travail » II. RÖLES DES DIFFERENTS SERVICES DES

GRH : principes généraux La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu’il s’agisse de réduire le coût du travail ou de tirer le meilleur parti des ressources humaines. La GRH une pratique de gestion indispensable au pilotage des organisations et à l’efficacité productive. On oppose souvent deux visions du personnel : l’une comme un coût, l’autre comme un investissement. Ces deux dimensions sont indissociables dans le cadre d’une GRH qui participe à la

GPEC ESC TROYES promo 2011 Management Stratégique des RH Une entreprise dans le secteur du textile souhaite optimiser ses produits par une montée en gamme. En effet, elle s’oriente vers le luxe et la haute couture, tout en restant sur son lieu de production à savoir le Pays de la Loire. Ce changement recourt à une Gestion Prévisionnel de l’Emploi et des Compétences pour un effectif de 70 salariés. PROST Alexandra, TRUONG CONG Thien Analyse des métiers Analyse des métiers TABLEAU