La Gpec Est Elle Indispensable

peut apporter à l’entreprise. Mme Alonso, est consciente que son nouveau projet suppose de développer les compétences présentes dans l’entreprise. Une partie de son personnel est en fin de carrière. Lola souhaite profiter de la négociation de l’accord GPEC qu’elle a mis en place depuis 6 mois afin de réfléchir sur les compétences nécessaire pour poursuivre et pérenniser le développement de l’entreprise. Pour la société Alfret, elle voudrait favoriser le recrutement interne mais malheureusement elle

Comment évaluer les besoins en ressources humaines ? Définir les outils et les méthodes d’évaluation des besoins en RH. 2. Assurer une adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise 2.1 Comment mettre en œuvre une GPEC ? 1. Définir les principes de la GPEC. 2. Montrer les outils dont dispose l’entreprise pour la mettre en œuvre. 2.2 Comment développer la flexibilité du travail ? Identifier les outils de la flexibilité dans l’entreprise. 2.3 Comment la formation peut-elle devenir

et individuelle (parcours professionnel du salarié). C’est un outil au service de l’entreprise pour anticiper les besoins en R.H. La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n°2005-32). La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion

recrutement et l’établissement de grilles de rémunération. Elles sont indispensables et son complétées par une approche par les compétences, beaucoup plus individuelle. Il s’agit d’une approche nominative. On se demande ce que sait faire monsieur X, ce qu’il aura besoin de savoir-faire demain, et comment ses compétences peuvent évoluer. L’approche collective et l’approche individuelle sont le point de départ de la GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de

cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois deGestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d'une certaine section de l'entreprise lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital humain . La naissance

stratégique début 2013 de cette entreprise, à partir de l’outil de votre choix. Identifier les forces et faiblesses d’une entreprise (diagnostic interne) et repérer les opportunités et menaces de son environnement (diagnostic externe) sont des étapes indispensables de la démarche stratégique. MANAGEMENT DES ENTREPRISES MANAGE – C   PROPOSITION DE CORRIGÉ Page 2 sur 7  BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013 Diagnostic externe Opportunités  Menaces Une clientèle aisée de propriétaires

conditions de travail, emploi des seniors, égalité hommes-femmes, GPEC, droit d’expression, participation, intéressement, co-investissement formation, prévoyance, bientôt risques psychosociaux, il est nécessaire d’adopter une approche globale pour créer de la valeur, prévenir les risques de conflits sociaux et mettre en place les conditions de la reconnaissance du travail et de l’épanouissement des salariés. Il est aussi indispensable d’alimenter la négociation avec des angles de vue élargis et innovants

Problématique L’analyse du GVT (Glissement Vieillesse Technicité) Illustration application 173 173 174 175 Section 1 Section 2 Section 3 10 La GPEC Section 1 Section 2 Section 3 Problématique Le processus de la GPEC Analyse des outils 1 2 3 4 5 6 Les options d’un menu de gestion de la GPEC La fiche de compétences individuelles Les commentaires des fiches GPEC La fiche d’activité : rapprochement d’une personne et du poste occupé La recherche par le thésaurus des compétences La fiche d’entretien annuel

être  opérationnels.  ● Expliquer  la  stratégie  de  la  direction,  vérifier  sa  bonne  compréhension pour faciliter la mise en application des décisions.  ● Faire  remonter  les  questions,  les  propositions  des  salariés,  les  informations indispensables à la prise de décision.      Les TIC : Technologies de l’information et de la communication.  Exemples : ​ Outils de web 2.    Faciliter  la  collecte,  le  traitement,  le  stockage  et  la  circulation   de  l’information.   Elles offrent une grande accessibilité

n’est pas nulle)  - Mais négociation d’entreprise : les représentants des salariés et des employeurs se concertent pour faire des accords, mettre en place de nouvelles choses… Ils construisent l’avenir. Cela représente une force de négociation indispensable pour l'entreprise.  Il s'agit même d'un élément déterminant de la politique des Ressources Humaines.  7ème Défi : Le cadre législatif et réglementaire  - Réglementations complexes et pléthoriques (en multitude) : veille juridique (on cherche