La Gpec Est Elle Indispensable

mais aussi en fonction des besoins des individus et des groupes syndiqués. Aujourd’hui, l’idée de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’impose comme l’outil privilégié de la gestion des hommes. On passe alors de la gestion collective des ressources humaines à une gestion individuelle et personnalisée. La GPEC à travers un programme d’ensemble, permet d’indiquer toutes les actions spécifiques liées à l’utilisation des ressources humaines. 2. Le contexte actuel

hiérarchie verticale à une relation de partenariat. Les salariés sont devenus des « travailleurs du savoir » qu’il faut guider plus qu’ordonner, d’où nos obligations à développer des démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Finalement le management du XXIème siècle ne consiste plus à gérer uniquement des individus, mais il doit nous amener à les guider, pour rendre plus productifs leurs points forts et leur savoir. 2 - STRATEGIE – LES NOUVELLES REALITES L’objectif

le domaine des sciences économiques et sociales et de la gestion.  Délibérément généraliste mais aussi tournée vers le monde professionnel, la Licence en sciences économiques et gestion permet d’acquérir les fondamentaux de la gestion indispensables à la poursuite d’études en Master comme à l’accès à des carrières dans des entreprises privées ou publiques, notamment dans les groupes favorisant la formation interne et la promotion.  La formation est conçue pour permettre aux étudiants

terme. Pour éviter les erreurs, le recrutement doit s'inscrire dans une démarche préalable à long terme réfléchie et construite. Une clarification des objectifs de l'entreprise, de ses métiers et de son évolution future est un préalable indispensable à la définition d'une politique de recrutement. Les préalables de la politique de recrutement de l'entreprise doivent se fonder sur un réglage des entrées et sorties de main d'œuvre appropriée aux activités et à la logique de développement de l'entreprise

sociale, organisation du travail, démarche de qualité…) ; - Prévoir et gérer les trajectoires professionnelles ; - Animer et manager un service RH.  CONDITIONS D’ADMISSION > d’autre part des compétences relationnelles et décisionnelles indispensables en entreprise : - Ecoute, travail en groupe, gestion de situations difficiles ; négociation ; adaptation ; analyse ; décision donc choix. Les candidats doivent être titulaires d’un Bac + 3 et avoir moins de 26 ans à la signature du contrat

patrimoine : « l’auditeur doit s’intéresser aux méthodes que l’entreprise s’est donnée pour conserver son patrimoine immatériel et son capital humain.» (1). . Ces éléments demandent des recherches, de la méthodologie, en particulier dans les audits de GPEC. Là encore point d’improvisation. 4) La capacité de réaliser ce qu’elle dit vouloir faire : « l’auditeur portera un jugement sur l’adéquation entre l’objectif et les moyens dont se dote l’organisation.» L’auditeur appréciera et jugera des moyens

personnel. Ces outils nous permettront de mesurer la satisfaction globale du personnel sur différent thèmes tels que : la rémunération, le climat social et la communication interne. a/ LA RECHERCHE DOCUMENTAIRE C’est un élément décisif voire indispensable dans la collecte des informations. Tout préjugé part d’un constat, mais il ya souvent un gap entre l’existant et les avis des uns et des autres. C’est dans cette perspective que la documentation nous aidera beaucoup à exprimer ces écarts. b/ L’OBSERVATION

ces mouvements macroéconomique. A partir de là, la gestion des compétences rentre, est vu comme un moyen d’occuper le terrain face à ses politiques d’emploi. Pour faire cela les politiques se lancent dans la GPEC avec une sophistication des outils ou bureaucratisation des dispositions de GPEC de l’emploi sans les compétences. Leur objectif est de gérer et de légitimer des prévisions de réduction d’effectifs, plutôt que de chercher à faire évoluer des compétences pour répondre au mieux à l’appareil

f) Les approches basées sur les activités et liant activités et compétences 2) Les principaux outils de la gestion des compétences a) Entretien d’appréciation b) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) c) Le bilan des compétences d) L’évaluation Axe IV : Diagnostic des compétences  1) La démarche de diagnostic  a) Lister les compétences requises b) Identifier les compétences détenues par l'agent et celles

salaires sont ce qui coûte le plus cher  Une dimension juridique forte : beaucoup de lois, textes juridiques, droit du travail/social  Une dimension sociale 4. Les domaines d’actions 1) La gestion des emplois et des effectifs (et des compétences) -> GPEC Les entreprises ont des fluctuations dans leurs carnets de commandes, maintenant on va essayer d’anticiper celles-ci  La démarche de gestion des emplois et effectifs Connaissance de l’environnement externe Connaissances des ressources internes prévisibles