La Grh Dans La Fonction Publique

délivrance du diplôme du Master est subordonnée à la présentation d’un mémoire. Aussi, le présent travail est une exigence du diplôme de MGRH que nous avons l’honneur de vous présenter. 4 LISTE DES PRINCIPALES ABREVIATIONS CEFORE CDD DRH GIE GRH MGRH ONEA ONATEL PME PMI P. PP. RH SA SE SMIG : : : : : : : : : : : : : : : : Centre de Formalités des Entreprises Contrat à Durée Déterminée Directeur ou Direction des Ressources Humaines Groupement d’Intérêt Economique Gestion des Ressources Humaines

Contribuer au choix final, et accueillir le nouveau ou la nouvelle employé(e). En second lieu, je vais planifier l’évaluation de rendement des quatre employé(e)s sous ma responsabilité. Il me faudra informer les employé(e)s des exigences liées à leur fonction, élaborer les critères d’évaluation, procéder à l’évaluation et enfin en assurer le suivi. 3 Rapport Souad Chadli- Regroupement E PARTICIPER À L’EMBAUCHE EN APPLIQUANT LES ÉTAPES DE RECRUTEMENT DU PERSONNEL DE L’UNITÉ DE BUREAU. 1. Inventaire

Ière Partie : THEORIE I- Introduction Générale 1) Historique de la fonction des ressources humaines 2) Définition d’un certains nombres de concepts Chap. 1 : la demande d’emploi sur le marché du travail Chap.2 : les modes de contractualisation sur le marché du travail Chap. 3 : les conditions d’emploi dans les organisations Chap. 4 : La gestion des compétences (qui est une dérivée de la gestion de l’emploi) Chap. 5 : La mobilité professionnelle ou mobilité de l’emploi Chap. 6 : La gestion

activités, tâches, …) n Une définition en terme d’attributs : les paramètres qui marquent de façon régulière son fonctionnement (selon sa complexité, selon son degré de formalisation ou encore de centralisation) n Une définition en terme de fonctions ou de rôles: les services qu’elle rend (coordination des activités, contrôle des résultats, standardisation des comportements,…) I) La structure : un élément objectif ou subjectif ? n Une réalité objective ? n n n Une vision fonctionnaliste

COMMUNICATION INTERNE Principales thématiques abordées : Définition et mise en contexte de la CI CI et GRH : quels rapports La stratégie de CI Les techniques et outils de la CI L’évaluation de la fonction C° au sein des organisations Nouvelles technologies (TIC) et CI Thème 1 DEFINITION ETMISE EN CONTEXTE DE LA CI I – Définition des concepts de base et orientation de notre réflexion Pour traiter de cette question relative à la CI, nous devons tout d’abord définir 2 notions : la

TIC dans GRH Introduction sur « NTIC et GRH » – Section 1 La gestion des ressources humaines (GRH), comme fonction des entreprises et discipline des sciences de gestion, est au même titre que les autres domaines, passée sous les feux de la rampe. Car elle est aussi entrée dans une phase d’adoption rapide des TIC, via l’intranet spécialisé, l’Internet et le développement de logiciels intégrés de gestion des hommes ( SAP People soft … ) . Ce qui est toutefois spécifique à la fonction Ressources

des compétences et la variable nouvelle forme d’organisation du travail au sein des Communes……………………………………………………43 Tableau 13 : Tableau croisé entre variable gestion des compétences et variable GRH……………………………………………44 Tableau 14 : Test de kh-deux entre la variable gestion des compétences et variables GRH…………………………………………..45 Tableau 15 : Evaluation dans les Communes du Bénin…………..46 Tableau 16 : Mode de réception d’appréciation après évaluation.48 Tableau17 : Les responsables des évaluations dans

G.R.H C’est l’ensemble des mesures et des fonctions ayant pour objectif d’améliorer l’efficacité et la performances des individus et de l’organisation L’analyse des postes : L'analyse de poste est la première étape fondamentale de construction d'un système de GRH, cohérent et surtout équitable. Elle sert à décrire tous les aspects entourant chacun des postes de l’entreprise, à savoir les compétences requises, les tâches et les responsabilités, la rémunération prévue et les résultats attendus

mieux comprendre le processus d’isomorphisme institutionnel qu’elles subissent, il est nécessaire de clarifier la notion de « champ organisationnel » pour ces associations en particulier: l’idée est qu’elles partagent avec certaines administrations publiques et entreprises privées les mêmes ressources et fournisseurs, génèrent le même type de services (répondant à des besoins sociaux, éducatifs, médico-sociaux) et s’adressent à un public similaire (principalement en grande difficulté). C’est la similarité

ressources humaines Il n’existe pas de pratique universelle des GRH, par conséquent dans un souci de performance, la GRH doit s’adaptée au contexte. Pour cela « la DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées. » A. L’approche contingente de la GRH Le modèle contingentiel de la GRH, fait ressortir le schéma défi -> logiques -> Pratiques. C'est-à-dire