La Grh Dans Les Pme

-AFAIFISELMEN Année universitaire : 2007- 2008 Introduction CHAPITRE 1 : définition de la gestion des ressources humaines • Section 1 : de quoi il s’agit ? • Section 2 : l’apparition de la GRH dans les entreprises • Section 3 : les définitions de la GRH CHAPITRE 2 : l’évolution historique de la GRH • Section 1 : école classique • Section 2 : école des relation humaines • Section 3 : école de la contingence • Section 4 : approche contractuelle • Section 5 : approche

 Développement des groupes de qualité, la responsabilisation, la décentralisation des décisions  apparition aussi des managers  Il faut mobiliser les hommes si on veut que l’entreprise fonctionne 3. Après les années 80  Explosions de la GRH désormais rattaché au pôle stratégique de l’entreprise : ce sont les hommes et l’organisation qui font la différence  Passage de la logique de poste (=niveau de qualification) à la logique de compétences (=qualification + expérience + caractère)

entreprise[4] ? Dans l’objectif d’apporter des éléments de réponse à cette interrogation, je mettrai en exergue la procédure d’audit social puis l’analyse tiré de celui-ci. En corollaire, nous verrons le mix social et ses effets sur l’optimisation de la GRH qui est notre but final. 1. L’audit social L'audit social est un outil pour aider le pouvoir décisionnel de l'entreprise : - en fournissant des constats, des analyses objectives, des recommandations et des commentaires utiles, en faisant

des firmes locales ; et d’autre part, elles permettent, à l’aide de partenaires dûment choisis de diffuser les bonnes pratiques de GRH. Ce processus d’adoption de politiques et pratiques nouvelles, peut être sélectif et/ou créatif. Dans le cadre de cette communication, nous examinons l’hypothèse selon laquelle l’apprentissage stratégique des pratiques de GRH, désignant le mouvement d’accumulation, d’acquisition, de consolidation et de combinaison des ressources et compétences clés, favorise

est de permettre à l’entreprise de répondre aux grands défis des années 1990-2000 : DEFIS ACTUELS DE LA GRH • GRH ou gestion du personnel? un glissement sémantique • nouvelles perspectives & nouvelles pratiques / d’une source de coûts à la maximisation d’une ressource / historique de la fonction : une nécessité face aux ralentissements économiques Qu’est-ce qu’une politique de GRH ? • Recruter une ressource (humaine), l’impliquer, la stimuler et la développer dans le sens d’un enrichissement

qualité et son importance : 8 C. Démarche qualité : 11 D. Les normes de la qualité : 11 E. Les limites de la mise à niveau de la qualité: 12 II- La mise à niveau des ressources humaines 13 A. Notion de GRH: 13 B. Les limites de la mise à niveau GRH 15 III- La mise à niveau comptable et fiscal 16 A. La mise a niveau : 16 B. L’amnistie fiscale : 17 IV- Les mesures prises pour le financement de la mise à niveau 17 Conclusion: 19 Introduction

4.1 Mobiliser les Ressources humaines La GRH face à l’impératif de flexibilité 1) Définition et enjeux de la flexibilité La flexibilité est la capacité d’une entreprise à s’adapter aux changements environnementaux, qu’ils soient liés aux fluctuations de la demande, aux conditions de la production ou à la structure de la concurrence. La gestion de la flexibilité est alors un impératif économique pour toute entreprise qui doit rester compétitive et performante dans un environnement imprévisible

 dirigeants  par  leurs  employés   ?   INTRODUCTION Depuis l’apparition de la crise économique qui touche le monde entier, il n’est plus rare de voir apparaitre dans les grandes entreprises mais aussi, dans une moindre mesure, les PME, des délocalisations, des plans de restructuration et autres stratégies utilisées par les dirigeants pour maintenir à flots leur entreprise. Cela ce fait pourtant souvent aux détriments des salariés. Lorsque le changement social menace une partie

contentieux. Les activités de l’assistant Paie et administration du personnel ont évolué avec l’extension des outils informatiques et rendent nécessaires la maîtrise des logiciels professionnels de GRH. Enfin, dans le cadre d’une mission RH plus large et d’une polyvalence souvent recherchée par les PME, ces spécialistes de l’administration du personnel doivent être en mesure de participer aux principaux processus Ressources humaines (recrutement, formation, relations sociales, …). Métiers actuels

situation, cet article porte sur les pratiques de GRH dans les entreprises africaines et plus spécifiquement dans les entreprises camerounaises. 38 entreprises composent notre échantillon et ces entreprises appartiennent à divers secteurs d’activités à savoir le commerce, l’industrie et le service. A travers une enquête par questionnaire, nous avons opté pour une méthode descriptive. Les principaux résultats de cette recherche font ressortir une typologie de GRH qui se subdivise en trois classes. D’abord