La Maitrise De La Masse Salariale

entre modèle industriel et modèle de société 3. L’avènement de la société salariale 4. TD : Formes « traditionnelles » de l’organisation du travail et affirmation de la société salariale B/ Les NFOT 1. Échecs et contradictions du tayloro-fordisme 2. Le toyotisme et la gestion à flux tendus 3. L’effritement de la société salariale 4. TD : Nouvelles formes d’organisation du travail et évolution de la société salariale II. Croissance, progrès technique et emploi A/ L’emploi et le chômage

GRH : il ft fait vivre l’outil, mettre en place outil, collecter les infos sur les postes. Enjeux pr chacun des acteurs de l’E : * Pr GRH : Avoir info, fiches de postes pour la gestion de la masse salariale. Ca permet au DRH de créer des indicateurs des RH en terme de gestion de la masse salariale. Avt, il n’y avait rien. * Pr les responsables opérationnels : faciliter des processus de recrutement, l’évaluation des salariés, la formation * Pr les salariés : rendre objectif les niveaux

Le préavis se définit comme le délai que chacune des parties doit respecter après avoir notifier à l’autre partie sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Pour le cadre le délai de préavis est de trois (3) mois. Pour les agents de maîtrise le délai est d’un mois tandis que Pour les ouvriers le délai est d’un mois. Rupture du contrat du fait de l’employeur dans ce cas aussi le préavis est de trois mois pour le cadre ce délai est destiné à permettre au travailleur de rechercher

marché Le marché mondial des salaires 5 V 5 6 8 10 11 15 19 19 21 33 35 37 41 47 49 52 57 57 60 62 66 66 67 68 BÂTIR UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION Les outils et méthodes de gestion de la masse salariale L’organisation de la politique salariale annuelle CHAPITRE 2 ■ Définir une stratégie de rémunération globale 71 79 84 Construire une stratégie de rémunération : quelle problématique ? Le système de rémunération globale La rémunération globale :

recours quasi général au temps partiel pour les entreprises de prêt à porter… Flexibilité des coûts : l’entreprise sera d’autant plus compétitive qu’elle adaptera ses coûts salariaux au volume d’activité : l’individualisation des rémunérations, le recours aux primes peut assurer une meilleur adéquation des coûts salariaux à l’activité ou aux performances. Polyvalence des hommes : la formation, l’élargissement des tâches des individus peuvent assurer une plus grande mobilité professionnelle (aptitude

composent les directions des ressources humaines. Quant à trouver un livre qui présente la réalité socio-démographique de cette profession, cela relève quasiment de la mission impossible. Certes, on entend régulièrement parler du coût de la masse salariale et de l'effectif "idéal" d'une DRH. Mais on oublie alors de différencier les entreprises selon leur secteur économique (une entreprise du bâtiment se gère-t-elle comme une société d'assurances ?), et on néglige souvent dans le calcul la part

saisonniers en peu de tps ●Difficulté de motivation et de fidélisation ●Masse salariale importante Ressources immatérielles ●Nom : réputée pr faire du bon chocolat → choco artisanal de luxe ●Normes ISO mises en application : qualité des PF ●Qualité, image, réputation reconnaissance nationale ●Formation perpétuelle : comme recrutement de saisonniers, il faut sans cesse faire de la formation Analyse des compétences maitrise des savoir-faire artisanal dans la chocolaterie de luxe (il ne fabrique

réalisation d’un vaste plan de construction autoroutière dirigée par Fritz Todt utilisation de chômeurs. Dès 1935, la production de biens retrouva son niveau d’avant et il y avait moins d’ 1million de chômeurs C. La maitrise des prix - Pendant la durée du plan de 4 ans, la masse salariale progressa d’ 1/3 alors que les prix n’augmentèrent que de 5 %. On favorisa les clubs d’épargne, le montant de l’épargne quadrupla en ALL de 1933 à 1936, contribuant à éponger l’inflation potentielle. -Les effets

Page 19 Troisième Partie : LES CONTRAINTES ACTUELLES DES FINANCES PUBLIQUES EN CÔTE D’IVOIRE ET RECOMMANDATIONS Page 20 I – LES CONTRAINTES DES FINANCES PUBLIQUES Page 21 A / La masse salariale Page 21 B / Les recettes Page 21 C / La dette

dysfonctionnements : absentéisme, turn -over… 2 3 4 5 5 5 5 6 7 7 9 10 11 15 15 17 19 20 21 21 3ième Chapitre : les prévisions budgétaires des coûts sociaux I- Élaborati on des budgets relatifs à la masse salariale I-1 : définiti ons, prévisions, sui vi I-2 : masse salariale de référence, i mpacts des mouvements de personnel II- S ystème de rémunération : II-1 Systéme de rémunératoin : conception et objectifs II-2 Qu’est-ce que la rémunérati on III- Frais de gestion du personnel