La Maitrise De La Masse Salariale

réalisés • Support de suivi des indicateurs de la plaquette BR • • • • Fichier de calcul des ETP Aide lors de la clôture Chiffrages Traitement de demandes ponctuelles LES 3 PREMIERS MOIS Bilan des Apprentissages • Compétences mises en œuvre – Maîtrise de l’outil informatique et notamment du tableur Excel – Capacité organisationnelle et rigueur (exemple : chiffrages plan selon toutes les hypothèses demandées) – Capacité rédactionnelle – Bon relationnel dans les interactions avec les différents

dirigés acquisition rétribution | | Année universitaire 2011/2012 | Sommaire I. INTRODUCTION 5 1. Présentation de l’auteur : 5 2. Présentation de l’ouvrage: 7 II. L’évolution de la politique de rémunération 9 A. Du rapport salarial fordiste à la logique de la flexibilité 9 1. Le fordisme 9 2. La flexibilité 9 B. La naissance de l’individualisation du salaire 10 1. Présentation de l’individualisation du salaire 11 2. Une typologie de l’individualisation du salaire :

politique de rémunération des salariés En ce qui concerne la rémunération, il présente à sa direction les éléments qui font évoluer la masse salariale (revalorisations liées à la convention collective, évolution des charges sociales…) ainsi que ses propositions. Il ventile ensuite selon les différentes catégories du personnel l’augmentation de la masse salariale décidée. Il identifie ce qui peut motiver les collaborateurs, indépendamment du salaire (voiture de fonction pour certains collaborateurs

La production permet la création de richesse. Elle pose les questions de la combinaison productive. (Capital travail matière) elle pose des problèmes comme la maitrise des couts, la maitrise des savoirs faire, sous-traitance et délocalisation sont directement liés à cette organisation L’organisation doit permettre l’optimisation économique et la maximisation des profits. I – Le système de production ; un processus de production répondant aux besoins de production La production consiste à fabriquer

Unité de Contrôle de Gestion Sociale Liste des Tableaux Tableau 1 : Tableau 2 : Tableau 3 : Tableau 4 : Tableau 5 : Tableau 6 : Tableau 7 : Tableau 8 : Tableau 9 : Tableau 10 : Tableau 11 : Tableau 12 : Tableau 13 : Structure et évolution de la masse salariale Mesure de l’effet d’effectif Exemples d’indicateurs économiques et financiers Exemples d’indicateurs de structure Exemples d’indicateurs de gestion du recrutement Exemples d’indicateurs de formation Exemples d’indicateurs de rémunération Exemples

et biais La notion de prix de marché Le marché mondial des salaires 5 V 5 6 8 10 11 15 19 19 21 33 35 37 41 47 49 52 57 57 60 62 66 66 67 68 BÂTIR UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION Les outils et méthodes de gestion de la masse salariale L’organisation de la politique salariale annuelle CHAPITRE 2 ■ Définir une stratégie de rémunération globale 71 79 84 Construire une stratégie de rémunération : quelle problématique ? Le système de rémunération globale La rémunération globale : formes et mise

accordées (agents de maîtrises, employés et ouvriers), soit 1,8 % de la masse salariale brute annuelle. Cette dernière est attribuée au mérite et ne bénéficie qu’à une partie des cadres. Pour 2010 : - 1,3 % au 1er avril et + 0,8 % au 1er septembre L’augmentation du 1er avril s’entend avec application d’un montant minimum de 30 euros mensuel pour un salarié travaillant à temps complet. L’ensemble de ces mesures étant prévues pour les catégories Ouvriers, Employés et Agents de Maîtrise. La grille des

externalisation (sous-traitance interne et externe) • - flexibilité salariale (épargne salariale, rémunération réversible et aléatoire, compte-épargne temps...) LE PARTAGE de la fonction : « Tous DRH » • rôle des n+1 à travers les entretiens d’évaluation • remonter des informations sur les besoins individuels et collectifs pour établir un plan de formation • mission managériale des chefs de projet L’ANTICIPATION : • maîtrise de la masse salariale à C-T possible que dans le cadre d’une gestion stratégique

Fiche de lecture réalisée par Baptiste Coulmont (ENS Ulm) CASTEL Robert (1995), Les metamorphoses de la question sociale, Paris, Fayard Avant propos La situation actuelle est marquée par un ébranlement qui a récemment affecté la condition salariale : le chômage massif et la précarisation des situations de travail, l’inadéquation des systèmes classiques de protection à couvrir ces états, la multiplication d’individus qui occupent dans la société une position de surnuméraires. Le salariat, qui

Conception d’une approche comptable des RH caractérisée par une recherche de la maîtrise des effectifs et de la masse salariale. Est-ce une logique en voie de disparition ? Non, malgré qu’elle soit ancienne, la gestion des effectifs est plus stricte, et la gestion de la masse salariale est de même, plus importante. La maîtrise du coût du travail est bien plus vraie qu’elle ne l’était à l’époque. Les indicateurs : maîtrise des coûts (tableaux de bord), comptabilisation générale des effectifs, répartition