La Maitrise De La Masse Salariale

balanced scorecard..... ( p6 ) Risk management..... ( p10 ) Transformer une organisation, les clés de la réussite..... ( p11 ) Stages Pratiques L'intelligence économique en pratique..... ( p8 ) Le management stratégique..... ( p9 ) Maîtriser la masse salariale..... ( p12 ) Stimuler l'innovation dans l'entreprise..... ( p14 ) Prévenir les risques psychosociaux..... ( p15 ) Bâtir son reporting RSE..... ( p16 ) Mettre en œuvre une stratégie de développement durable..... ( p17 ) Green IT, de la théorie

permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée de leur environnement. Le renouvel­lement accéléré des diverses technologies sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence des salariés, lesquels aspirent par ailleurs à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui tente de répondre à ces enjeux, doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, et d’accompagner les

taches effectuées : Préparer le budget de l'établissement et suivre sa réalisation dans le respect de la réglementation. Assurer la fonction du pilotage et du contrôle interne budgétaire et financier. Suivi de la masse salariale en lien avec la cellule de gestion de la masse salariale. Constatation, liquidation et ordonnancement des dépenses. II. Le directeur financier 1. Définition : Le directeur financier est un acteur essentiel dans le management et la stratégie de l’entreprise au cœur

efficace. La gestion de la rémunération vise à préparer et à mettre en œuvre les actions de la rétribution des activités (évaluée sur des bases quantitatives et qualitatives) de chaque collaborateur en veillant à bien cadrer leur répercussion sur la masse salariale. La rémunération est souvent le reflet du système de valeur de l’entreprise. Pour essayer de comprendre quels sont les leviers principaux d’une politique de rémunération, seront analysés successivement: les enjeux et objectifs d’une politique

L’Organisation Scientifique du Travail F. W. Taylor (1856-1915), ingénieur américain, a d’abord commencé sa carrière comme simple ouvrier. Il constate que les ouvriers qualifiés disposent d’un pouvoir énorme dans l’entreprise car ce sont les seuls à maîtriser le savoir-faire de leur profession. Ils profitent de ce « monopole » de la connaissance pour choisir leur rythme de travail, et freinent la croissance de la productivité. Partant de ce constat, Taylor va chercher à s’accaparer la connaissance

conditions de travail des salariés dans le cadre des impératifs économiques de l’entreprise -appliquer et mettre en œuvre les différentes sanctions disciplinaires (mise à pied, lettre d’avis disciplinaire,…) -Règlement intérieur -Code du travail - maîtriser la convention collective, les usages, appliquer les obligations légales du travail et les accords d'entreprise -renforcer la surveillance -enregistrer les employés à la caisse de sécurité sociale -Secourisme et formation sécurité -Consultations et

résultat de la rationalisation du travail ( OST + travail à la chaine) , mais aussi de la substitution accélérée du capital au travail car l’ OST a facilité les innovations de procédé. Ils sont également été stimulés par les techniques de production de masse qui facilitent la réalisation d’importantes économies d’échelle, car plus la série produite est longue, plus les coûts fixes ( des machines) unitaires sont bas et plus l’entreprise peut s’approvisionner en consommations intermédiaires bon marché car

compromis entre les intérêts des différents protagonistes (salaries, actionnaires) → recherche d'une certaine convergence. Il faut être a l'écoute des salariés. PREMIERE PARTIE : DEFINITION ET FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES masse salariale : dépense de l'entreprise pour ses salariés : salaires moyen* nombre d'emploi il y a que deux variables : les salaires et les emplois donc pour réguler on doit ajuster l'un ou l'autre. CHAPITRE 1 : ENJEUX ET DEFINITIONS livres : henry perretti

d’organisation, pluralisme des instances responsables, locales… Le double critère de la domiciliation et de l’incapacité à travailler continue d’être posé même s’il est souvent contourné. III. Indigne salariat La constitution du rapport salarial moderne suppose que soient réunis un certains nombres de conditions précises : la possibilité de circonscrire l’ensemble de la population active, un dénombrement rigoureux des différents types d’emploi et la clarification de catégories ambigües d’emploi

aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un sujet à forts enjeux puisqu’elle doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, d’accompagner les salariés et de développer leur employabilité. Les enjeux sont d’importance sur le plan financier, puisque l’employeur doit verser une contribution obligatoire fixée à 0,55 % de la masse salariale dans les entreprises de moins