La Maitrise De La Masse Salariale

parents. En forçant le trait, il ne s'agit plus d'intégrer dans les organisations productives des paysans mal dégrossis mais des urbains éduqués et régulièrement informés par l'ORTF. Pour résumer, dans les années soixante-dix, les marges de manœuvre salariales se réduisent, le risque de chômage augmente et les salariés deviennent moins dociles. Il est temps d'abandonner la gestion du personnel de papa et de faire preuve d'imagination. L'apparition de la gestion des ressources humaines en lieu et place

roulements). • Recherche et développement : Quels sont le budget et les ressources consacrés à la recherche ? Masse salariale ? Publications et brevets ? Il s’agit d’analyser ces fonctions en termes de forces et faiblesses, ressources et compétences. 3.2 Analyse des facteurs clés de succès Définition : les facteurs clés de succès (FCS) sont les éléments stratégiques qu’une organisation doit maîtriser afin d’assurer sa pérennité et sa légitimité (pour surpasser sa concurrence). Les facteurs clés de succès

rubriques de paie) et de la multiplicité des opérations à réaliser pour la mettre en ouvre. outil essentiel de gestion, et dans ce sens, elle doit répondre et respecter des règles de conformité et d’efficacité. L’audit est un moyen de détecter et de maîtriser les problèmes et risques éventuels (erreurs, fraudes, coûts supplémentaires, dysfonctionnement, etc.) Le processus de la paie : les diverses opérations de la paye peuvent être regroupées en trois grandes catégories : ordonnancement, paiement

s’engage pour demain ». SUR LE PLAN QUALITATIF : * Formation : L’effort d’investissement de l’entreprise dans la formation s’est accru en 2011, notamment en faveur de la formation interne. Au total, la formation a représenté 6.44 % de la masse salariale, contre 5.93 % l’année précédente. Parallèlement et en lien avec le nombre important de recrutement réalisés, le nombre de stagiaires s’est également accru de manière significatives, ainsi que le nombre d’heures de stage. Quant à l’alternance

| | |Choix de deux indicateurs dans l'un des groupes suivants : | | |— rapport entre la masse salariale annuelle (20) (2) et l'effectif mensuel moyen ; | | |— rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle — base 35 heures (2) ; | |

voulait bien des femmes dans son conseil d'administration... pour « faire joli et coloré », n'est guère rassurante. Dans le secteur de la distribution, les effectifs salariaux sont à 60 % féminin. Pourtant, 91 % d’entres-elles ont le statut employées, contre 76 % pour les hommes. Elles ne sont en revanche que 5 % à être agents de maîtrise (contre 10 % pour les hommes) et 4 % à être cadres (contre 14 % pour les hommes). Le temps partiel. Le dynamisme du secteur a notamment été porté par la croissance

internes 2ème modèle : équité externe : gestion des salariés équitablement. (ex : politique de rémunération inférieur a celle du marché : perte des salariés : démission) On constate pour les deux pôles : qu’il existe une évolution au niveau du lien salarial à l’individualisation. Les étapes : - collective - individuel - rémunération. Une somme minimal à divisé pour tous les salariés et le reste se fait selon la motivation : individualisé. Opposition entre les modèles HARD et SOFT. HARD :

s’est vu évoluer son rôle du simple technicien qui s’intéresse uniquement à la régularité et la conformité, vers un rôle de véritable conseiller, médiateur et d’animateur ; il s’intéresse plutôt aux activités à orientation socio- économique pour maîtriser toutes les sources de la performance. En réponse à la problématique de pilotage de la performance durable et globale, le développement du «contrôle social » ou du « contrôle de gestion sociale (CGS)» comme étant un outil de pilotage de la performance

terminale sciences et technologies de la gestion dans le domaine du management et dans celui des différents enseignements technologiques de spécialité de la série. Il s’agit de revenir sur les principes étudiés pour les approfondir, de renforcer la maîtrise des fondamentaux notionnels et méthodologiques correspondants. Le programme de Management et gestion de l’entreprise est circonscrit aux entreprises du secteur marchand. Il privilégie une démarche permettant de mettre en évidence les liens entre

: suivi d'enquêtes de salaire pour s'assurer de l'équité externe • Coût pour l'entreprise : pilotage et suivi de la masse salariale ➢ La rémunération sous l’angle managériale En plus des enjeux économiques et sociaux, l’entreprise doit répondre à un enjeu essentiel qui est : • l’optimisation de ressources humaines • l’élaboration d’une politique salariale B. Les Axes De La Politique De Rémunération : La rémunération doit répondre à une combinaison de contraintes :