La Maitrise De La Masse Salariale

clientes en interne et encore plus lorsqu’il s’agit d’une filiale externe. MASTERE SPECIALISE EN CONTROLE DE GESTION Page 11 sur 73 ISCAE MANAGEM/REMINEX En effet, le client a toujours besoin d’avoir un forfait global pour une meilleure maîtrise de son budget et surtout qu’en matière de projets les changements de trajectoire et les dérives sur les délais risquent de sur croître le coût du projet lorsque la facturation se base sur le nombre de jours d’intervention effectif sur le projet

ou une analyse plus profonde des textes. Les deux exemples suivants illustrent cette distinction. Exemple 1 Extrait du texte : « Dès la crise de 1974-1975, une première rupture est intervenue : le ralentissement de la croissance, puis de la masse salariale, a largement pesé sur l’ équilibre des comptes de la Sécurité sociale. » Question de type événementiel : en quelles années peut-on situer la première rupture de l’ équilibre budgétaire de la Sécurité sociale ? A) 1972-1973 B) 1974-1975 C) 1976-1977

Communication L’information des salariés : ie la performance du salarié dépend de son degré d’information. Dispositifs (intranet, réunion d’information, journal d’entreprise très souvent en format électronique, livret d’accueil sur la culture d’E politique salariale…, séminaire de formation) L’écoute interne (information ascendante) : ie c sans les intermédiaires sociaux (organisations syndicales, partenaires sociaux…) ça reste seulement entre les administrations. Dispositifs : enquête de satisfaction etc

prévoir la masse salariale du SAV pour l’année prochaine. A l’aide des annexes 6 à 8, répondre aux questions suivantes : 1. Indiquer en une vingtaine de lignes maximum en quoi la gestion de la masse salariale représente un enjeu fondamental pour une entreprise. Citer au moins quatre arguments en faveur de cette affirmation. 2. Si aucune autre modification n’intervient dans la composition du personnel, indiquer en utilisant une méthode de résolution indiciaire, quelle sera la masse salariale 2013 compte

l'organisation, le montant de la rémunération qu'elle désire affecter aux différents postes, la rémunération offerte sur le marché et effectuer des choix quant aux niveaux de rémunération directe et indirecte. Également, il faut établir des échelles salariales et connaître les facteurs liés à la détermination des augmentations. L'objectif ultime de toute politique de rémunération est de créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et futurs. De plus, toute politique de rémunération

Négociation de salaire en masse (avec le GVT) ou en niveau (sans le GVT). La négociation en masse : la masse salariale peut etre définie comme le produit entre le salaire super brute et L=effectif. Le salaire brut et le salaire net figurent sur le bulletin de salaire, la différence entre les deux c’est les cotisations sociales salariales. Le salaire super brut : part des cotisations sociales patronales. C’est ce que coute l’embauche d’un salarié. Dans cette masse salariale certain des salariés

d’adapter ses charges en conséquence, les recettes mutation pouvant difficilement couvrir le manque à gagner.1.2. Quels modèles de charges hors mutation ?En Ligue 1 comme en Ligue 2, les charges hors mutation se décomposent grosso modo en 60% de masse salariale chargée et 40% d’autres charges hors mutation. Toutefois, en Ligue 1, parmi les autres charges hors mutation, la dotation aux amortissements des indemnités de mutation représente autour de 12% contre seulement 3 à 4% en Ligue 2. En incorporant

possibilités techniques de production et par les contraintes externes qui pèsent sur les prix. L’entreprise doit donc maîtriser ses coûts pour dégager un profit.la direction de l’entreprise va devoir diriger, gérer et organiser l’entreprise pour dégager un profit tout en maintenant la cohésion de l’organisation :_ les salariés attendent des salaires motivants mais la masse salariale constitue un cout qui diminue le profit de l’entreprise ;_l’entreprise doit consacrer une part de ses profits à la rémunération

dont la double mission est de mener une réflexion conjointe avec le responsable de l’administration sur la politique de rémunération de l’entreprise et de veiller à son application, mais aussi d’établir les budgets et le suivi qui concernent la masse salariale de l’entreprise. Dans le contexte actuel, la mission des Ressources Humaines devient un enjeu primordial pour les entreprises car elles se doivent de répondre aux attentes des salariés et ainsi conserver une dynamique interne. La mise en place

l’application du SGT La situation générale des salaires à la veille de l’application du SGT était caractérisée par des déséquilibres et distorsions apparents entre formation et répartition des revenus. Le besoin de mettre au point une politique salariale cohérente ainsi que des instruments fiables de direction de l’économie se faisait par conséquent nettement sentir. Des enquêtes avaient été menées qui avaient révélé que le SNMG n’était pas respecté dans la majorité des entreprises du secteur privé