La Maitrise De La Masse Salariale

s’intéresser davantage au climat social et au lien existant entre les salariés et leur environnement de travail, c’est-à-dire aux facteurs qui favorisent l’engagement des salariés vis-à-vis de leur travail, ils se sont intéressés aussi aux politiques salariales et aux systèmes de rémunération qui ont un impact non négligeable sur cette ressource après avoir 5 INTRODUCTION GENERALE     compris qu’un salarié motivé est plus susceptible de faire preuve de fidélité à l’égard de son organisation, se dépasser

immenses obtenues par le pillage de l'Amérique latine). La critique faite au mercantilisme est de s'être basé sur l'équation : MV = PT (transaction) Masse Monétaire X Vitesse (de circulation) = Prix (niveau général) X Volume des transactions Le problème qui fait débat chez les économistes est le suivant : si l'on augmente la masse monétaire, (plus de monnaie qui circule), que se passe-t-il ? l'équilibre (égalité) se fait-il à travers l'augmentation de la production (ou transaction) ou

du travail. Elle doit, avec les responsables, assurer une politique efficace et compétitive. Elle doit réduire les coûts (ex : coût de fonctionnement). Paragraphe 5 : Une responsabilité partagée Ex : dans le cadre d’une évolution de la masse salariale, le service RH propose au comité de direction : ↓ | | ↓ | Un taux d’augmentation générale | | Un budget d’augmentation individuelle | | ↓ | | Les enveloppes sont réparties entre les services et des directives d’application sont données

entreprises d’un point de vue quantitatif ? Autrement dit, les gains de productivité sont-ils suffisants pour améliorer le qualitatif ? Pendant longtemps, la fonction RH a géré l’aspect quantitatif avec la limitation des effectifs et maitrise de la masse salariale II. Le cadre plus spécifique des ressources humaines A. Evolution des fonctions * La fonction RH Vocabulaire apparue dans les années 80 et la fonction personnel s’est transformé en fonction RH. Ceci traduit une montée

politique : Elle comporte tous les indicateurs issus de la volonté de l’entreprise et exprime le résultat d’une politique sociale affirmée. On y trouve entre autres exemples, les composantes de la rémunération, l’évolution du pourcentage de la masse salariale consacré à la formation dans l’entreprise ainsi que la répartition de ce pourcentage par catégorie socio professionnelle. 14/04/2007 Page : 26/178 Tableau de Bord RH : Cas SAMIR Thèse Professionnelle Version Date 1.0 14/04/2007

Cette dernière désigne trois ordres de réalité qui nous sont familiers. D'abord, la consommation de masse, c'est-à-dire un système de production qui se distingue par la fabrication en série de biens standardisés à l'aide de longues chaînes d'assemblage alimentées par une main-d’œuvre peu qualifiée. Ensuite, l'extension du salariat et la hausse du taux global de syndicalisation, soit un rapport salarial fondé sur un contrat de travail à long terme, la présence de garanties d'emploi et la progression

(Seuil Intermédiaire de Gestion) * Analyse financière : niveau d’endettement, le mode de financement, l’étude de solvabilité de l’entreprise * Analyse Recherche et Développement : le budget et les ressources consacrés à la recherche (la masse salariale, les publications, les brevets) Il s’agit en somme d’analyser ces fonctions en termes de force et faiblesses, ressources et compétences. 2. L’analyse des facteurs clés de succès Les facteurs clés de succès (FCS) sont les éléments stratégiques

Quatre types d’intégration sont mobilisés :  1. Intégration technologique Interconnexion entre les différentes composantes du système technique ; 2. Intégration informationnelle. Une action sur les flux d’information est nécessaire afin de maîtriser les temps de reconversion et de production. Les techniques de “ Just in time ” (Kanban) qui réduisent les stocks tampons en faisant remonter l’information du marché vers la production ; 3. Intégration sociale. Implication et responsabilisation

personnel. D’autre part, cela touche aussi, le développement des compétences, à l’aide de la gestion de carrières et de la formation. Et enfin, elle s’occupe de la rémunération, qui passe par la fixation de ses composantes et le pilotage de la masse 5 salariale. Pour 96% des salariés interrogés, les ressources humaines doivent avoir des missions spécifiques en matière de gestion de la crise. Ils attendent notamment, un accompagnement au changement et des actions de communication renforcées sur la

entraîner une diminution globale des échanges, plongeant ainsi certains pays dans des déficits commerciaux. (docs 2 et 4 pages 162 et 163 + questions) La France connaît une détérioration de ses échanges commerciaux depuis les années 2000. Des coûts salariaux élevés et un euro fort rendent ses exportations chères pour les pays qui achetaient « français » auparavant, détériorant ainsi sa compétitivité au niveau international. C Comment les déséquilibres économiques se propagent-ils ? (docs 1, 2 page