La Maitrise De La Masse Salariale

tableau de bord social, … Il s’adresse autant au pouvoir décisionnel qu’aux hommes qui agissent au sein l’entreprise, qu’ils aient une responsabilité désignée (Directeur, Chef de Département, de Service, de Section, etc.) ou déléguée (adjoint, cadre, Maîtrise supérieure, etc.). La fonction Ressources Humaines est, incontestablement et de plus en plus, un partenaire stratégique de l'entreprise et l'enjeu principal de la mesure des facteurs sociaux est à rechercher dans le fait qu’ils passent d’une

- Les savoirs évoluer. - Les savoirs-être. - Les savoirs-faire. Ces 4 axes permettent d’avoir une idée des compétences de chaque individu, ils prennent en compte les connaissances générales ou spécialisés de l’individu. Sa maîtrise d’outils et de méthodes dans des contextes spécifiques, ses aptitudes et sa manière d’agir et d’interagir. Et enfin ces possibilités de progresser dans le métier et d’aller vers d’autres types d’activités. CCL : L’approche des compétences fournie

devis et des entreprises sollicitées par le Maître d’Ouvrage. ASSISTANCE A LA MAÎTRISE D’OUVRAGE Accompagnement dans la réception de travaux, Conseils sur la faisabilité du projet, Analyses des devis et des entreprises sollicitées par le Maître d’Ouvrage. MAÎTRISE D’ŒUVRE Maîtrise d'oeuvre complète ou partielle. COORDINATION DE TRAVAUX – O.P.C La loi MOP de 1985 a donné une nouvelle identité à la maîtrise d'oeuvre de chantier, qui est la mission OPC. Dans le cas de marchés de travaux

termes plus journalistiques on peut parler de stratégie « Low cost », comme dans l’aérien. • Pratique de marges constantes et non de marges compensées. Comment s’explique la capacité du hard-discount à tenir des prix agressifs ? - Maîtrise des coûts d’achats par une démarche quasi-industrielle. Les achats sont concentrés sur une seule référence pour faire de gros volumes et obtenir de meilleures conditions de fournisseurs mis en concurrence et près à faire des efforts sur le prix vue

femmes...) [I]Nombre de journées d'absence imputables à d'autres causes [I] | 2. Rémunérations et charges accessoires | 2.1 Montant des rémunérations [T 17] | Choix de deux indicateurs dans l'un des groupes suivants : * rapport entre la masse salariale annuelle [T 18] [II] et l'effectif mensuel moyen * rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle - base 35 heures [II]Ou * rémunération mensuelle moyenne [T 19] [II] * part des primes

ajoutée dégagée par l’industrie et la construction d’une part et les services d’autre part. A cette période, la société et l’économie dans leur ensemble sont organisées en vue de la production et de la consommation de masse. Cette société de production et de consommation de masse repose sur le mécanisme dit du « compromis fordiste », qui postule que la croissance du niveau des salaires doit suivre celle de la productivité du travail. Les employeurs doivent distribuer des salaires d’un niveau suffisant

recherches de réductions de leurs masses salariales n’auront-elles pas raison de ces réseaux d’agences ? 3. Quelles sont les trois familles de risques majeurs auxquelles sont exposées les banques ? Il ya risque dès qu’il ya éventualité de survenance d’un événement (plus ou moins prévisibles) présentant un danger potentiel et/ou pouvant avoir un impact négatif sur la réalisation des ambitions de l’entreprise. Pour une entreprise, la mauvaise maitrise des risques ne se traduits pas seulement

faut décider d’une priorité, la maîtrise des prix mais alors le chô sera fort ou de privilégier plutôt la diminution du chô au risque d’une certaine inflation. Mais la situation au milieu des années 70 ne sera pas normale. Cette période est marquée par ce phénomène qui semble contredire les leçons historique de la courbe de Phillips, c-a-d l’argument le plus fort que les Keynésien pouvaient opposer au libéraux néoclassique qui réclamaient sans cesse la maitrise des prix. Mais cette période

CDI, à temps plein annualisé DP/ CE/ Bilan social/ participation/com Registre du personnel (entrées- sorties) Effectif fiscal Effectif DAS Elaboration des budgets de frais du personnel Calcul des temps Détermination des coûts horaires Calcul de masse salariale de référence Détermination de l’effectif compressible Effectif présent Effectif au travail Effectif permanent La pratique de la mesure des effectifs   Effectif instantané   Effectif moyen Ex: effectif moyen annuel = Σ Effectifs mensuels

décisions relatives aux évolutions, c’est à dire aux modalités d’augmentation et à la maîtrise de la masse salariale ; Pour être cohérentes, ces décisions ne doivent pas être pris isolément, mais en envisagent la rémunération comme un système, c’est à dire un ensemble cohérent et évolutif d’éléments en interaction dynamique Ce système repose sur triple équilibre ( Martoty, 1986) : - le niveau de la masse salariale qui intervient dans l’équilibre financier de l’unité - la compétitivité externe