La Mobilité Dans Le Grh

pour la GRH 2 dimensions complémentaires Qualitative Quantitative -Analyse des situations de travail -Analyse des compétences -Système d’évaluation… Fait par Mme Moutawakil -Évolution des effectifs -caractéristiques d’age d’ancienneté -masse salariale… 4 La dimension qualitative Personnalisation des pratiques de GRH Suivi du potentiel Prise en compte du qualitatif Individualisation des actions Sauvegarde des compétences 5 Nouvelles stratégies pour la GRH 2

humaines caractérise à la fois des pratiques, mais également les stratégies qu’adoptent les entreprises pour maintenir et fidéliser son personnel. Cette approche n’est pas simplement une autre manière de mettre en exergue la dimension stratégique de la GRH, qui a vu le jour, dont les premières applications remontent aux années 1960. Elle correspond plus profondément à une redéfinition des conditions du succès et de la performance organisationnelle, fruit d’une vision pluraliste et durable de la gestion

l’embauche de professionnels RHSur quoi l’accent est-il mis?Sur les relations entre supérieurs et subordonnés.Sur les relations de conseil et de soutien en matière de GRH apportés aux dirigeants, cadres et employés.Quels sont les types d’autorité visés?Autorité hiérarchiqueAutorité de conseil et autorité fonctionnelle en matière de GRH GRH dans les PME se distinguent par les caractéristiques suivante : Professionnel RH : Personne qui élabore, applique et évalue les politiques, les

l'AGRH GRH et Stratégie Globalisation de la R&D : quel rôle pour la mobilité internationale ? Le cas de multinationales implantées en Europe. Ariel Mendez Maître de conférences Université d'Aix Marseille III, IUT de Marseille, 142, Traverse Charles Susini 13388 Marseille cedex 13 LEST/CNRS UMR 6123 35 avenue JulesFerry 13626 Aix-en-Provence cedex tel : 04-42-37-85-30 (Lest) fax : 04-42-26-79-37 e-mail : mendez@univ-aix.fr G LOBALISATION DE LA R&D : QUEL RÔLE POUR LA MOBILITÉ INTERNATIONALE

...................................... 15 II . LOGIQUE ET OBJECTIFS DES SYSTEMES DE GRH.................................................................18 II . 1 UN REGARD GENERAL SUR LES FONCTIONS PUBLIQUES ...................................................................18 II . 2 GRANDES TENDANCES DES REFORMES DE GESTION PUBLIQUE ET DES REFORMES DE GRH ............ 22 III . LES ACTEURS DE LA POLITIQUE DE GRH ET LEURS ROLES ........................................... 30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE

motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient » JM Le Gall « Un bon DRH n’est pas simplement un bon technicien qui maîtrise les processus de GRH, c’est aussi un cadre capable de comprendre la logique des activités et en particulier la chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaillé » J Igalens Fonction RH : fonction sous influence Domaine économique : sur effectif, sous effectif

leurs problèmes personnels. C'est ainsi qu'est né le poste de " secrétaire au bien être" dans les usines, ils se sont occupés du bien être des salariés dans un but de décourager la formation des syndicats, se sont les premiers services spécialisés en GRH et leur rôle a consisté surtout à gérer et à contrôler l'ensemble des salariés. 1- l'implantation des services de personnel: Au début de l'époque industrielle, l'employeur embauchait une main-d'œuvre nombreuse mais non spécialisé. Les méthodes

sein du CAM (notes de service)……………...178 Tableau n°26 : le niveau d’information qui émane du syndicat…………………….179 Tableau n°27 : la vision du personnel de la préoccupation de l’entreprise de la GRH……………………………………………………………….181 Tableau n°28 : la perception du personnel par rapport à l’existence de la GRH…....182 Tableau n°29 : niveau de réalité du développement des ressources humaines….....183 Tableau n°30 : le degré de centralisation ou non centralisation de la gestion……...184 Tableau n°31 : promotions

La gestion des ressources humaines 1 – Les fondements de la GRH La gestion du personnel ne se limite plus à gérer quantitativement les besoins en personnel. Cette fonction à beaucoup évolué dans les entreprises qui ont compris que le salarié représentait plus qu’une simple charge, mais un ressource qui participe à la croissance de l’activité (notion de capital humain). 11 – Evolution de la fonction : de la gestion du personnel à la GRH 3 étapes : Période taylorienne : l’homme est considéré comme

Qu’est-ce que la GRH ? Les domaines de la GRH Tenter de définir la gestion des ressources humaines n’est pas chose facile tant les activités qui y sont rattachées sont nombreuses et variées. CHAPITRE 1 1 Qu’est-ce que la GRH La gestion des ressources humaines (GRH) peut se résumer à faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation à laquelle on s’intéresse dispose en temps voulu des personnels dont elle a besoin. Autrement dit, c’est avoir les ressources qu’il faut, où il faut et quand