La Mobilité Dans Le Grh

Atelier « Gestion des RH et fidélisation du personnel » Lorsque l’organisatrice de cette journée nous a contactées, elle nous a demandé d’aborder le sujet de la fidélisation des collaborateurs et de ses liens avec la gestion des ressources humaines (GRH). Elle a alors insisté sur l’ampleur du phénomène des départs dans les professions de la santé, phénomène dont les médias se font régulièrement l’écho. Elle a fait part des préoccupations que cela engendre dans le présent et pour le futur, ainsi que

volution de la gestion des ressources humaines (I) et les grands domaines qu’elle recouvre (II). I. Le renouvellement de la gestion des ressources humaines Il n’y a pas de pratiques universelles en matie`re de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adapte´es au contexte, permettent de re´pondre aux de´fis qu’une entreprise doit affronter. La DRH doit prendre en compte l’ensemble des donne´es, internes et externes, actuelles et pre´visionnelles, du

doit tenir compte du risque de l’activité. Mobilité : On garde le même niveau hiérarchique Promotion : c’est le niveau hiérarchique qui change. IL y a deux types de promotions. Formation inter-entreprise : C’est une entreprise externe qui vient faire la formation Formation intra-entreprise : a formation se fait au sein de l’entreprise. Chapitre 1 : Champ et Genèse de la Gestion des Ressources Humaines Connaître l’évolution de la GRH, l’influence des changements de l’environnement

organisationnels et les moyens à mettre en œuvre pour atteindre leurs objectifs. Chapitre 2 : 1 Deux raisons expliquent l’émergence de la GRH : La première a trait au contexte de turbulence accrue dans lequel évoluent les organisations actuellement. Cela leur permet d’affronter les imprévus et d’assurer leur pérennité. La seconde raison se rapporte à la contribution de la GRH au succès des stratégies d’adaptation des organisations. Ces dernières se doivent de mettre au point des stratégies qui permettent

ressources humaines (en : Human Resource Management Systems (HRMS, EHRMS), Human Resource Information Systems (HRIS), HR Technology ou encore HR modules), est une interface entre la gestion des ressources humaines (GRH) et lestechnologies de l'information et de la communication (TIC). Il combine la GRH, et en particulier ses activités basiques et administratives (payroll, gestion administrative), avec les moyens mis à disposition par les TIC. Sont notamment concernées les activités de planning et de traitement

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution

SOMMAIRE Remerciements. Introduction. Section I: Présentation groupe………………………………………………………...6 du Chapitre I : La description du système intégré de GRH au GBM. 1) Charte de management……………………………………………………… ……….12 2) Les départements de la Direction de Gestion de Ressources Humaines ………...12 * Administration de Personnel et Relations Sociales. …………………… …………...12 * Le Département Des Affaires Juridiques………………………… ……………..16 * Département De Développement De RH. …………………………… ……………..17 Chapitre II :

développer, en gardant l’engagement au centre de notre vision. Cet engagement est apparu difficile face aux différents enjeux environnementaux. Selon BEER les facteurs de performance pour une entreprise consistent en 2 catégories :1-Les résultats de GRH a court terme : consiste dans le choix en matière de la gestion des ressources humaines qui sont en lien avec rapport de force quant à l’employeur que employés, autrement dit, le choix stratégique de l’entreprise au niveau de la gestion des ressources

UE8 : GRH dans la fonction publique et territoriale Richard BARTHES et Philippe LASTERLE Morgane DEBATS L'entretien professionnel dans la fonction publique et Hospitalière Quels sont les enjeux de l'entretien professionnel dans la fonction publique? L'entretien professionnel est un élément crucial dans les gestion des ressources humaines : il permet d'évaluer les individus sur le travail de l'année passée , de mettre en place les objectifs pour l'année à venir mais aussi de discuter

théorique de développement des compétences Olfa Somrani ESSECT 2012/2013 2 Plan : I. Origine II. Les principaux chefs de file et leurs apports 1. Edith Penrose (1914-1996) 2. Birger Wenerfelt 3. Prahalad et Hamel III. La notion de compétence en GRH IV. Conclusion: La logique du poste et la logique de compétence Olfa Somrani ESSECT 2012/2013 3 La notion de compétence I. Définitions II. Caractéristiques III. Nature de la compétence IV. Niveaux d’analyse V. Analyse par le marché vs par les