La Mobilité Des Jeunes

Ancienneté • Niveaux de compétences  - Analyse individuelle • Description du poste • Niveau de compétences • Compétences transversales (pour une mobilité potentielle) • Ancienneté • Âge (départ en retraite prévue, mobilité éventuelle) • Attente et besoins Analyse des flux • Décompte des mouvements d’entrées-sorties • Etude des mobilités géographiques et fonctionnelles 3. Solliciter une expertise pour la réalisation du diagnostic Si on a recours à l’expert, il est important d’avoir

et business des dispositifs d’implication citoyenne en prenant le parcours RH du collaborateur comme grille de lecture et d’analyse. Le parcours RH se découpant en 4 parties : recrutement, développement des compétences, mieux-vivre au travail et mobilités. Qu’est-ce que l’entreprise et les collaborateurs attendent-ils de cette implication citoyenne? Quels sont leurs objectifs ? L’étude révèle que les bénéfices de ces actions vont bien au-delà des objectifs énoncés et souligne la grande force de l’expérimentation

changent peu de banque Selon UFC Que Choisir, moins de 4 % des Français changent de banque chaque année. C’est l’un des plus faibles taux de mobilité bancaire en Europe. À comparer aussi avec la mobilité d’autres secteurs d’activité : la mobilité serait de 15 % dans l’assurance automobile et de 20 % dans la téléphonie mobile. Parmi les freins à la mobilité bancaire : les frais de transfert de comptes vers un nouvel établissement (UFC Que Choisir les estime à 300 euros) et le poids des formalités

administratifs Mauvaise maîtrise de la langue française. L’âge L’un des premiers freins évoqué lors de nos entretiens est celui de l’âge, pour les jeunes comme pour les moins jeunes. Les premières par manque d’expérience et les secondes par soucis de rendement. La mobilité Les femmes que nous avons rencontrées évoquent la question de la mobilité comme un frein majeur à leur réinsertion professionnelle. Certaines femmes sont contraintes de refuser un emploi en raison de la distance avec leur lieu

rétention des jeunes dans la fonction publique québécoise Lise Chrétien, Ph. D. Guy Arcand, D. Sc. Geneviève Tellier, Ph. D. Co-chercheurs Les défis de l’attraction et de la rétention des jeunes dans la fonction publique québécoise Étude réalisée pour le Centre d’expertise en gestion des ressources humaines Secrétariat du Conseil du trésor Gouvernement du Québec Étude dirigée par Lise Chrétien, Ph. D. Décembre 2010 Les défis de l’attraction et de la rétention des jeunes dans la

cabinet de chasse de têtes Norman Alex à Paris. Les marchés actions s’améliorent un peu depuis quelques mois mais on revient de loin et les recrutements restent toujours assez exceptionnels et opportunistes. »Mobilités internesEn attendant la reprise, toutes les DRH se focalisent sur les mobilités internes. « Dans le contexte actuel, c’est notre priorité : près de 20 % des collaborateurs changent de poste chaque année, précise Isabelle Sachot-Moirez. Le recrutement externe est vraiment réalisé en tout

_______________ a/ La mobilité fonctionnelle « choisie » reste faible_____________________________________ b/ Le déroulement de la carrière reste bloqué au-delà des enjeux de rémunération _____________ c/ Les problématiques relatives à l'encadrement supérieur _______________________________ 1.2.2.2 La fin de carrière, un moment décisif encore mal pris en compte ______________________ 1.2.2.3 Le nécessaire accompagnement des agents par la formation et le conseil en mobilité-carrière 1.2.2.4 Le maintien

4% des hommes actifs et 8,5% des femmes actives demandeurs d’emploi. Chez les jeunes, la baisse du chômage reste un peu plus forte que chez les plus de 50 ans. Le taux de chômage des jeunes (moins de 25 ans) s’est considérablement réduit : 18,7% en mars 2001 contre 14,5% en 2007. Le chômage persistant depuis le milieu des années soixante-dix s'est traduit par des difficultés d'accès à l'emploi. Les jeunes sont les premiers concernés et leur insertion est devenue plus lente et chaotique

humaines de Véolia ont pris l'engagement d'accorder une attention prioritaire à la mobilité interne & à la formation. En 2012 la mobilité a été de 16.238 dont 10% de cadres et 4% de non cadre. Véolia accentue sur recrutement sur l'alternance, c'est une politique privilégié de recrutement, c'est également une voie d'excellence pour préparer les membres du groupe, et accentuer l'emploi en faveur des jeunes (1851 contrats jeunes en 2012 contre 1664 en 2011). On soulignera que Véolia emploi chaque année

GOUESET, M. PIRON, O.FIGUEROA, S.ZIONI «Mobilités quotidiennes et inégalités socio-territoriales à Bogotá, Santiago du Chili et Sao Paulo», Espace, Population, Société, n°2-3, 2010 Introduction Le modèle commun aux grandes métropoles d’Amérique latine se constitue de villes très étalées et peu denses avec une forte ségrégation socio-spatiale et une distribution spatiale des emplois très inégale. Les individus apparaissent inégaux face à la maîtrise des mobilités dans la ville. L'objectif de la recherche