La Politique De Recrutement

l'efficacité d'une politique, la première question est apparemment simple : quel était son objectif exact ? La politique de discrimination positive des États-Unis a été conçue avec des objectifs très divers. Et il n'est guère étonnant que les résultats qu'elle a obtenus soient variables. Il y a eu des succès et des échecs. Dans le contexte américain, la « discrimination positive(1) » peut avoir plusieurs significations. Pourtant, dans la plupart des cas, ce terme désigne des politiques obligeant à sortir

fonction RH a géométrie variable. La taille de l entreprise. En fonction de la taille de l entreprise le service des RH ne va pas être la même. b. L'ambition sociale du dirigeant. Ambition sociale = valeurs ou étique. (religion, politique...) Selon la taille de l entreprise il y a des liens étroit avec le dirigeant qui fait que l entreprise est diriger d une tel manière. c. Les secteur d activité. En raison des convention collectives, du type de population et de la concurrence

La Fonction Ressources Humaines et le Recrutement CHAPITRE I : La fonction Ressources Humaines et le recrutement…………………………….5 1- La Fonction Ressources Humaines………………………………………………… .5 2- Le Recrutement. ……………………………………………………………………..7 CHAPITRE II : Le processus de recrutement………………………………………………………9 1- Le processus de recrutement…………………………………………………………9 2- Les phases du processus de recrutement. …………………………………………..10 PARTIE II : Le Processus de recrutement à l'ALEM. CHAPITRE I : Présentation

personnes 5. Les règles concernant les droits des salariés sur leurs données personnelles : - L’employeur ne peut pas collecter et traiter librement les données à caractère personnel recueillies sur un candidat à l’embauche ou un salarié. - Lors du recrutement, les informations recueillies doivent être justifiées par l’emploi à pourvoir. Le candidat est informé de cette collecte et peut avoir connaissance de son dossier. - Une fois le candidat recruté, des informations le concernant vont être intégrées

Gestion des ressources humaines Le GRH 5 fonctions : Recrutement Formation Gestion des carrières Rémunération L’évaluation La communication interne et la gestion des relations sociales. La compétence individuelle : Savoir (formation initiale) Savoir-faire (expérience) Savoir-être (comportement, compétences transversales) Les compétences requises par l’organisation : Fiche de poste (intitulé du poste, position du poste dans l’organigramme, missions et activités du poste, possibilité

Plan Introduction Partie1: Cadre théorique du recrutement 1. Définition du recrutement 2. Quand et pourquoi recruter 3. Types et modes de recrutement 4. Avantages et inconvénients 5. Processus du recrutement 6. E-recrutement Partie 2 : Cas Le Blanc 1. Présentation du cas 2. Définition de la fonction RH 3. Identification du besoin 4. Définition et description du poste 5. Modes de recrutement 6. Rédaction finale de la petite annonce 7. La

Administration du personnel w Ensemble des tâches de soutien et de suivi indispensables à la mise en place des procédures de recrutement, paie, formation, mobilité… Gestion de l’emploi w Gestion des mouvements de personnel assurant la meilleure adéquation possible entre les besoins de l’entreprise et ses ressources en effectifs et compétences. Gestion des potentiels w Mise en œuvre des politiques de valorisation des RH afin de développer les compétences, attirer, retenir et favoriser la mobilisation des salariés

cœur de la stratégie de l’entreprise. La fonction RH a donc depuis quelques décennies connue un développement très rapide. Nous avons observé son organisation d’abord par la mise en place de direction de ressources humaines gérant exclusivement la politique à adopter pour l’épanouissement des salariés et le développement de l’entreprise. Avec la mutation rapide des caractéristiques du marché (positionnement d’un pays sur notre marché historique, nouvelles dispositions fiscales pouvant compromettre

LE RECRUTEMENT Sommaire Introduction : L’entreprise se doit de mener une politique de gestion des ressources humaines pour faire face aux aléas de la conjoncture, à l’évolution des technologies et au vieillissement des effectifs salariés. Les besoins en personnels : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle s’opère sur le plan quantitatif

pour prendre ses décisions en recrutement : Pour prendre ses décisions en recrutement, une entreprise possède plusieurs moyens à sadisposition : Le CV : Il est rédigé par le candidat et retrace tout son parcours professionnel et son expèrience. La lettre de candidature : Elle indique les raisons pour lesquelles le candidat setourne vers l'entreprise et pour lesquelles l'entreprise aurait intérêt à le contacter. 2- Les objectifs d'une entreprise grâce à sa politique de gestion du personnel :