Le Boterf Repenser La Compétence

978-2-10-071983-9 Sommaire AVANT-PROPOS  Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit. I 1 2 3 4 5 LES MODALITÉS DU DC4 La réforme du DEES en 2007 Présentation générale du domaine de compétences 4 Les certifications du DC 4 L’épreuve du DC 4.1 dite « étude de situation » L’épreuve du DC 4.2 dite « dossier de travail en partenariat et en réseau » 6 Traitement de l’information et de la veille documentaire II 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 LE CONTENU DU DC 4 III 18 19 20 21 22

2.3.3.2 La peur de l’inconnu__________________________________________________________________65 2.3.3.3 La crainte de perdre c e que l’on possède _______________________________________________65 2.3.3.4 La crainte d’une remise en cause de ses compétenc es ____________________________________65 2.3.4. La conduite de changement dans une fusion-acquisition _____________________________________66 2.3.4.1. Réconcilier deux niveaux d’intégration : organisationnel et indi viduel _____________________66

ne La formation veut que nous élargissions notre champ d’analyse. Alors, après avoir travaillé sur les réseaux, je me suis interrogé sur la pérennité de ce mode d’organisation et sur les informations qui y sont échangées. La connaissance, les compétences, le relais des générations sont des atouts majeurs du capital immatériel d’une entreprise mais comment le gérer ou encore mieux, comment le manager. Cédric MOREAU - Promotion INCV Qualifiant 2005 4 Le konwledge management (ou la gestion

Collection Ressources humaines Françoise Kerlan Guide pour la GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Guide pour la GPEC Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.1 Une définition descriptive de la formation continue du personnel des entreprises et des autres organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2 De la notion de qualification à celle de compétence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1.3 Le mandat des établissements du réseau public d’éducation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 1.3.1 Quelques données sur les organismes de formation auxquels ont recours les

management analyses et études de cas Patrick Gilbert Antoine Lancestre Le conseil en management Analyses et études de cas Patrick Gilbert Antoine Lancestre © Dunod, Paris, 2008 ISBN 978-2-10-053577-4 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION : REPENSER LE CONSEIL EN MANAGEMENT PREMIÈRE PARTIE 1 LA STRUCTURE DE CONSEIL 1 LE CONSEIL DANS SON CONTEXTE Les caractéristiques et l’évolution du conseil en entreprise 1. Première approche 2. Une pratique professionnelle diversifiée 3. Conseil et

........................................................................ 50 IV . 4 REMUNERATIONS ............................................................................................................................ 55 IV . 5 GESTION DES COMPETENCES ........................................................................................................... 59 IV . 6 GESTION DES CARRIERES.........................................................................................................

Ressources Humaines L’approche économique est basée sur trois théories, celle du capital humain, la théorie des coûts de transaction et la théorie de l’agence. Selon la théorie du capital humain (les années 60), les connaissances, les habiletés et les compétences détenues par les individus représentent, au même titre que les autres actifs corporatifs, une source de valeur économique pour la firme, ces travaux théoriques justifient la capacité d’activités de gestion des Ressources Humaines à augmenter la

une prise en charge globale en se recentrant sur le patient plutôt qu’en fonctionnant spécialité par spécialité ou pathologie par pathologie. Il s’agit donc de rompre la tradition consistant à travailler de façon isolée autour de territoires de compétences et d’encourager la coordination des acteurs de la santé. Face à cet impératif de coordination, les réseaux de santé apparaissent comme une solution organisationnelle cohérente et innovante pour pallier les insuffisances d’un système de santé jugé

gestionnaires et tous ceux qui suivent des formations en commerce, gestion et économie. Avec L’ATLAS DU MANAGEMENT, vous disposez d’une synthèse de tout ce qu’il est important de connaître et maîtriser aujourd’hui pour être au top de vos compétences et progresser dans votre environnement professionnel. www.loaloa.net Fabienne BOUDIER est maître de conférences et habilitée à diriger des recherches en sciences économiques à l’université de Paris-XII. Elle est spécialiste des questions