Le Boterf Repenser La Compétence

recherche de compétences. Elles doivent pouvoir faire confiance non seulement à des procédures mais également à des employés susceptibles de savoir agir avec pertinence dans des situations complexes et souvent inédites. En effet, l’incertitude devient une compagne fidèle de notre économie et de nos entreprises. Le retour à un contexte de croissance constante et prévisible est peu probable. Cette situation conduit les directeurs d’entreprise à miser davantage sur les compétences des employés,

politique et les pratiques de développement des ressources humaines sont mises en place pour garantir l’atteinte des objectifs stratégiques. Le développement des ressources humaines comprend le recrutement, l’évaluation, la rémunération, la gestion des compétences (y compris la formation) et la gestion des carrières.  2. Quelles sont les spécificités de la gestion des ressources humaines en microfinance ? La « gestion des ressources humaines » est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation

Depuis l'obtention du diplôme d’État infirmier en 1989, la diversité des expériences de services menées tout au long de mon parcours professionnel m'a permis d'asseoir des compétences tant techniques que relationnelles. Cette première étape dans mon parcours était nécessaire pour poser les fondations de compétences devant tendre vers un niveau d'expertise. C'est grâce aux expériences et aux savoirs transmis par mes pairs que mon devenir professionnel à évoluer. J'ai eu l'opportunité

rapports sociaux internes ». Partant donc de cette assertion, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, peut aisément être présentée comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents : qui visent à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique ; qui impliquent le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution

stratégiques, commerciaux et financiers fixés par leur direction générale. La GRH a ainsi pour rôle technique de définir les tâches spécifiques liées au contenu des postes, de procéder au recrutement, au développent des compétences requises, à la mobilisation et à la conservation de ces compétences nécessaires. Le modèle de Lawrence et Lorsch représente bien la GRH dans un environnement futur proche : [pic] Cet environnement subit l’impact de plusieurs mutations : technologiques, démographique, sociales

de l’entrepreneur, Syros/Alternatives économiques, 1999. 1 performances et compétences des PME...)5 ; la PME comme système de gestion (implantation et conduite de démarches stratégiques, spécificité de la gestion des ressources humaines, constitution et transmission du capital...)6. On observe un constat dominant : celui de l’importance du dirigeant pour cerner la PME. Pourvoyeur de capital et de compétences, détenteur d’une vision stratégique, acteur moteur de la mobilisation des ressources

l’intégration…………………………………………….…16 2.1. L’intégration temporelle et fonctionnelle………………………………...17 2.2. L’intégration identitaire et culturelle……………………………………..18 3. Les étapes du processus d'intégration………………………………………….19 4. L’intégration et la compétence………………………………………………...20 5. L’adaptation……………………………………………………………………21 5.1. La relation entre l’adaptation et l’intégration…………………………..…21 5.2. Le pouvoir d'adaptation………………………………….……………….21 6. rôle du cadre paramédical…………………………………….….……….…...21

modalités de son développement au travers de plusieurs portefeuilles : un portefeuille de produits, un portefeuille d’activités et un portefeuille de compétences. SWOT 3   L’élaboration de la stratégie d’une entreprise suit en général un processus interactif qui procède de la confrontation entre les objectifs de la firme, ses compétences et les caractéristiques de son environnement. PORTEFEUILLES Portefeuille de produits Le portefeuille de produit est l'ensemble des produits

la vie professionnelle de plus en plus de moments propices, où l’on peut se détacher et prendre le temps de porter un regard réflexif sur sa pratique. Que ce soit lors d’une formation, d’une validation des acquis de l’expérience, d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel, voir d’un congé exceptionnel, nous pensons que ces moments de retraits sont, à condition d’être aidé, des occasions de pouvoir convertir ses savoirs tacites en savoirs explicites. 3 Dans ce sens la Loi n° 2004-391

l’atteinte des résultats escomptés que sur leur image et leur légitimité sociétale. Et le jeu du recrutement est « perdant-perdant », pour tous : candidats, recruteurs, entreprises et Société. Pour éviter ces répercussions, les protagonistes doivent repenser tous les « allant de soi », croyances ancrées sur la supériorité de la posture économiste, qui conditionnent leurs attitudes, leurs comportements et leurs actions de recrutement. Car la posture « économiste », considérée à l’heure actuelle comme