Le Licenciement Abusif

Le licenciement économique individuel Partie 1 : Qu*els sont les motifs du licenciement* économique ? 1) Définition Pour constituer un licenciement pour motif économique, il faut que celui-ci soit : D’une part effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Ainsi un salarié ne pourrait être licencié pour motif économique pour des considérations tenant à son attitude au sein de l'entreprise ( non-respect des horaires, faute dans l'exécution

établissement catholique le 3 septembre 1970 Procédure : Madame A, souhaite des dommages-intérêts cause d'un licenciement selon elle abusive. La chambre civile déboute la demande. Le demandeur fait donc appel et voit sa demande a nouveau rejeter. L’épouse décide alors un pourvoi en cours de cassation. Prétentions des parties ; La cours d'appel décide qu'il ne s'agit pas d'un licenciement abusif puisque dans un établissement privé malgré que le mariage soit d'ordre public, les maitres doivent se soumettre

demander au conseil une résiliation du contrat ne serait pas pratique car l’audience au tribunal serait dans plusieurs mois. En CDI La démission : volonté claire et non-équivoque de quitter l’entreprise. Il n’y a pas de forme obligatoire pour le licenciement. La démission ne se présume pas : si le salarié n’a pas dit qu’il démissionne, on ne peut pas le déduire de son comportement. Il faut que la démission soit explicite. La résiliation judiciaire : demander au Prud’homme de résilier un contrat de

contrat. 2. Le licenciement C’est une rupture prononcée par l’employeur. Il existe deux mode de licenciement : licenciement pour motif personnel, licenciement pour motif économique. a) Licenciement pour motif personnel = rupture dû à la faute du salarié On classifie la faute en quatre catégories : La faute légère : elle ne peut justifiée un licenciement La faute grave : cela signifie que le salarié n’a pas respecté son contrat de travail, ca justifie un licenciement (retard, abandon de

Les clauses de mobilité. Clause de mobilité contractuelle : le salarié s’engage à accepter un changement de lieu de travail sur ordre de son employeur. Ses clauses sont licites. Le juge contrôle toutefois qu’il n’y a pas d’usage abusif de ses clauses, transformées en sanctions. Il vérifie que la clause est bien utilisée dans l’intérêt de l’entreprise. Clause de mobilité conventionnelle : une telle clause dans une convention collective est possible et valable, à condition que le salarié ait été

juridiction de prud’hommes pour un licenciement abusif sans cause concrète et justifiable. III. La procédure antérieure Conseil des prud’hommes Demandeur : Madame M. Défendeur : Monsieur P. Finalité : Inconnue Cour d’appel de Bordeaux, le 21 Mars 2000 Appelant : Inconnue Intimé : Inconnue Finalité : La cour d’appel évoque que la mutation proposée constituait une modification du contrat dès lors qu’il n’existait pas de clause de mobilité. Par conséquent le licenciement de Madame M. est considéré

protéger juridiquement, c'est-à-dire que des textes de lois apportent une protection vis-à-vis des risques éventuels encourus par un salarié. Le but est de faire face à une situation conflictuelle ou qui peut le devenir (il peut s'agir d'un licenciement abusif comme d'un nombre d'heures impayés...) grâce au droit et à l'ensemble des règles qui régissent la vie de l'employé dans son entreprise. Le principe qui vise à garantir le droit des travailleurs salariés existent depuis le XVIIIème siècle,

à titre personnel L’emploi abusif de la connexion Internet à des fins personnelles peut justifier une sanction disciplinaire allant jusqu’à votre licenciement. A titre d’exemple, les juges ont considéré que constitue une faute grave justifiant le licenciement du salarié, le fait d’avoir usé de la connexion Internet de l’entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale de quarante et une heure sur un mois (4). Par ailleurs, l’usage abusif de la connexion Internet peut

grève, de mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux ; - Art. L. 122-45, al. 2, précisant qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève et décidant que le licenciement prononcé pour fait de grève est nul de plein droit (art. L. 521-1, al.3), sauf faute lourde du travailleur. - Art. L. 122-3 et art. L. 124-2-3, interdisant le recours au contrat à durée déterminée ou aux entreprises de travail temporaire pour

Décembre 2000. Aucun contrat de travail. Signature de contrat de collaboration appelées contrat d'entreprise en droit. Les 4 musiciens saisissent le conseil des prud'hommes car ils estiment que la fin de la collaboration s'apparente à un licenciement abusif. M. A reproche aux 2 décisions de justice rendues: conseil des Prud'hommes et de la cour d'appel d'avoir considéré les musiciens comme des salariées de droit privé. Il y a eu par la justice requalification du contrat d'entreprise en contrat