Le Licenciement Abusif

choix de la relation de travail :quand les heures sup. ne suffisent plus a) formule d’embauche � nature de la tache ( durée contrat) on a recours au CDI ou au CDD duré CDD : • contrat d’exception, et un dispositif contraignant pour en éviter l’usage abusif.. impossible de pourvoir un poste permanent par le jeu d’un CDD • cas de recours autorisé et formalisme particulier imposé : � remplacement ( sauf gréviste) o on est pas obliger de déterminer la fin du contrat o pas de durée max. o impossible de renchaîner

sur un certain nombre de projets, parmi lesquels : - modification de la durée ou de l'organisation du travail ; - introduction de nouvelles technologies ; - modification du règlement intérieur ; - licenciement collectif pour motif économique ; - licenciement des représentants élus du personnel. Et ci cela n est pas respecter il peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement.Il a aussi a sa disposition la possibilité de faire appel à un expert-comptable

dans en position d'infériorité . Violence morale génératrice d'un vice de consentement de la salariée .   A défaut de démission claire et non équivoque , il n'y a pas de démission et il appartient à l'employeur de prendre la responsabilité d'un licenciement   Cass soc 10 juillet 2002   En l'absence de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner , il appartient à l'employeur qui lui reproche un abandon de poste de le licencier .   La démission ne requiert aucune motivation de la

réparation du dommage résultant du caractère abusif de son licenciement. L'affaire est passée une première fois en cours d'appel, puis la Cour de cassation casse et renvoi devant une autre cour d'appel qui va à l'encontre de la décision de la Cour de Cassation. L'affaire est présentée une nouvelle fois devant la cour de Cassation suite au pourvoi de l'institutrice. Argument de L'institutrice, le demandeur au pourvoi : →d'une part, est fautif le licenciement motivé par l'exercice, dans le cadre de

actions pour un membre un travailleur étranger, travailleur intérimaire ; pour faire appliquer des droits issus de la législation sur les contrats à durée déterminée ; pour faire respecter le principe d'égalité entre hommes et femmes ; en cas de licenciement économique. Actions collectives : Les syndicats représentatifs disposent d'un monopole pour déposer un préavis de grève dans les entreprises gérant un service public ; seuls à avoir qualité pour négocier et conclure une convention ou un accord

doit pas faire un usage abusif des clauses qui figurent au contrat. Quelles sont les différentes catégories de CONTRATS DE TRAVAIL ? Différents catégories de CONTRATS DE TRAVAIL sont utilisées actuellement pour réglementer les rapports entre employeurs et salariés de droit privé : • Le contrat à durée indéterminée (CDI) : c'est le CONTRAT DE TRAVAIL de droit commun, conclu sans précision de durée. Chaque partie peut y mettre fin à tout moment (démission ou licenciement) en respectant un préavis

Loi du 11 février 2005 supprime la mention relative à la constatation de l’inaptitude Soc, 16 juillet 1998 : licenciement non pas en raison de l’état de santé mais licenciement car l’entreprise se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. LES CONDITIONS DU LICENCIEMENT  * Abs du salarié => perturbation dans l’entreprise (Réelle et sérieuse) Le juge tient compte : taille

procédure de licenciement et de justifier d’une cause réelle et sérieuse B. Le contrat à temps partiel (art. L3123-1 du code du travail) 1. Caractéristiques • Une formule souple Le temps partiel peut être une réponse à différentes attentes : - faire face aux fluctuations d’activités - maintenir l’emploi - remodeler la pyramide des âges - assurer la transmission des connaissances et des savoir-faire - éviter ou limiter les licenciements - élargir

personnel de ses salariés (principe de loyauté). Si ses conditions ne sont pas respectées, les informations obtenues ne pourront pas servir à prouver l’abus constaté et rendront illicites les sanctions prises par l’employeur (notamment les licenciements). SECTION 2 : L’UTILISATION DES TIC PAR LE SALARIE 1/ Une tolérance fondée sur le principe de loyauté Interdire de façon générale et absolue l’utilisation d’internet à des fins autres que professionnel par les salariés n’est pas réaliste

conséquences de la grève des salariés pendant une grève, le contrat de travail des salariés grévistes est suspendu mais ne peut pas être rompu par l’employeur. Seule l’existence d’une faute lourde d’un salarié peut entrainer un licenciement d’un salarié gréviste. Tout licenciement prononcé suite à une grève en absence de faute lourde est nul de plein droit. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou discriminé pour avoir exercé son droit de grève. Pendant la grève, la part du salaire correspondant à la