Les 3 Phases Du Changement Selon Lewin

coordination des soins techniques prescrits. » En effet, il nous a semblé un peu prématuré compte tenu du contexte de résistance au changement auquel nous avons été confrontées de désigner un pilote de processus et mettre en place des indicateurs. TABLE DES MATIERES CONCLUSION A L’USAGE DU MANAGER ........................................................................ 3 INTRODUCTION ..................................................................................................................

Sommaire : Introduction Partie 1 : Le changement déclencheur de l’apprentissage organisationnel Chapitre 1 : Le changement du contexte organisationnel………………………………………………….3 I. Le contexte organisationnel question de changement : 5 II. Les volets du changement : 7 III. La conduite du changement : 8 Chapitre 2: Fondement et théorie interprétative de l'apprentissage organisationnel……………………12 I. Apprentissage organisationnel : conception et fondement 14 II. Les dimensions d’apprentissage: culturelle

 Chapitre 1 : Les analyses théoriques pour comprendre les organisations I. La vision de l’organisation selon l’école classique A. Une organisation mécaniste simple Différents postulats partagé par les auteurs de cette école : Le profit et la rentabilité sont les objectifs essentiels d’une entreprise Les stratégies de CR reposent sur des calculs d’optimisation Il n’y a pas de stratégies universelles à chaque entreprise, chacune à sa propre démarche d’optimisation : Max profit

des différentes qualités ou compétences que doit avoir la personne à recruter. 2) La prospection Elle se fait par annonce du profil requis à l’aide d’un grand nombre de moyen : la radio, la télévision, la presse écrite, Internet etc. 3) La sélection Elle s’effectue généralement en plusieurs étapes : - examen des références de chaque postulant ; - étude du Curriculum vitae ; - test* ; - l’entretien avec un jury. *Parmi les test auxquels l’entreprise peut faire

apprentissage 4 2. Modèle de l’empreinte – Méthode traditionnelle (Stordeur) 4 2.1. Exemple : Les groupes de parole 4 3. Théorie béhavioriste 4 3.1. Concepts-clés 5 3.2. Noms 5 3.3. Implications pédagogiques 5 3.4. Exemple : les outils de traçage 5 4. La gestalt-théorie 6 4.1. Les concepts-clés de la Gestalt 6 4.2. Koehlen 6 4.3. Van Restorff 6 4.4. Zeigarnik et Lewin 6 4.5. Barlett 6 4.6. Implications pédagogiques 6 5. Théorie constructiviste 7 5.1. Nom des chercheurs

psychologie sociale à l’Université Rennes 2, il a obtenu en 1996 sa thèse de doctorat de troisième cycle : « L'émergence d'idées nouvelles: De l'idée nouvelle au changement social, quel rôle pour les minorités ? » sous la direction de Serge Moscovici à l’EHESS. Il a également une habilitation à diriger des recherches qu’il a soutenue le 3 décembre 2004 : « Influence : des théories confrontées à la diversité des effets », sous la direction de Mohamed Doraï à l’Université Rennes 2. De plus, depuis

Arnaud Tonnelé 65 outils pour accompagner le changement individuel et collectif © Groupe Eyrolles, 2011 ISBN : 978-2-212-54843-3 SOMMAIRE Préface ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Introduction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .......... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2008 ISBN 978-2-10-053620-7 Table des matières Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Chapitre 1 3 Le manager face à lui-même . . . . . . . . . . . 1 Qui suis-je ? Analyse de la personnalité . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Tout comportement résulte d’un apprentissage L’approche comportementaliste . . . . . . . . . . . . . 3 Quand on veut, on peut ? Efficacité personnelle et théorie socio-cognitive. 4 Oh miroir déformant de mon âme ! Cognitivisme et traitement

clés du facteur humain susceptibles de favoriser ou de limiter la mise en œuvre efficace du projet. Nous avons cherché à mettre en lumière les réactions naturelles des opérationnels dans ces « grandes manœuvres » et la façon dont ils vivent les changements qui les accompagnent. Parallèlement, nous avons voulu identifier quels peuvent être les rôles et contributions de la fonction RH (portée par toute personne en prise avec la gestion des hommes dans l’entreprise) pour accompagner et faciliter la traversée

14 Les démarcations 15 La composition 15 Types de groupes informels horizontaux ou verticaux 15 Les facteurs d’émergence des groupes informels 15 L’environnement 15 Les besoins individuels 16 Facteurs d’émergence et fonctions psychosociales 16 3.La culture du groupe informel 16 Processus d’organisation des conduites et des attitudes en groupe 16 Structure interne du groupe informel 17 La structure interne 17 Structure interne et culture 17 Description des groupes informels sous l’angle