Les 3 Phases Du Changement Selon Lewin

situations une analyse des risques globale aurait tout d’abord été effectuée à l’aide d’un questionnaire. Une approche participative signifie également que chacun doit prendre ses propres responsabilités à condition qu’elles soient décrites clairement. 3 Cette brochure fournit des explications sur une méthode appartenant à l’approche participative. En effet, le but n’est pas de donner un aperçu de toutes les méthodes d’analyse des risques existantes (1). Elles sont reprises dans la brochure « L’analyse

communication interne II - Le changement organisationnel 1 - Le changement 2 - Le changement organisationnel 3 - Les résistances au changement III - La communication et le changement organisationnel LA PARTIE PRATIQUE I - Présentation de SIPROF 1 - Historique 2 - Activités 3 - Environnement de SIPROF II - Le changement dans la société SIPROF 1 - Diagnostic de la communication interne à SIPROF 2 - Le modèle conceptuel III - La méthodologie et l’analyse des résultats 1 2 3 4 5 6 La méthodologie L’outil

professeur-élève malaisée, est que les processus qui sous-tendent les attitudes opèrent selon une logique qui n'est pas univoque. Dans le domaine de la relation entre les personnes, les mobiles ne sont pas clairs. Ils comportent souvent une chose et son contraire. Ainsi, pour prolonger l'exemple de l'élève qui sollicite sans cesse l'enseignant, une observation fine pourrait mettre en évidence un paradoxe bien banal selon lequel c'est finalement l'enseignant, malgré son ostensible irritation, qui incite

périodes : celle d’avant la deuxième guerre mondiale et celle intervenue après cette deuxième guerre mondiale. 1) Avant la deuxième guerre mondiale Nous pouvons retenir 3 étapes non moins importantes : Le moyen âge : la fonction est inexistante, mais un embryon, c'est-à-dire le système de Corporation (différentiation des travailleurs selon le métier et le degré de responsabilité). Les relations entre employeurs et employé n’étaient plus basées sur le statut social, mais sur les aptitudes professionnelles

stimulation des RH (rémunérations, conditions de vie au travail, appréciation des performances), développement des RH (promotion et gestion des carrières, formation, information et communication). La théorie des organisations : une approche transversale : 3 problématiques : - structure - animation des hommes - processus Organisation : regroupe un certain nombre de personnes indépendantes qui travaillent ensemble pour atteindre des buts communs. 7 caractéristiques : - division du travail - coordination

organigrammes, la fonction Ressources Humaines (RH) a conquis, depuis quelques années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations se penchent sur la question d’une meilleure gestion des compétences pour assurer une meilleure compétitivité et que la fonction

cherche à expliquer l’essence même de ce que signifie l’appartenance au genre humain. Deuxièmement, l’expression de Maddi (les points communs et les différences) évoque un important aspect du comportement humain, qu’exprime un adage souvent cité, selon lequel chacun de nous est, à certains égards : ← comme tout le monde. ← comme d’autres, et ← comme personne. Les théories de la personnalité font souvent référence à la fois aux éléments qui nous sont connus et aux facteurs

2. Du management interne au management à distance 21 3. Management et Culture. 29 II. Pilotage et Contrôle de la délocalisation des services RH 39 1. Les outils de technologie de l’information et de communications. 39 2. D’une utilisation de groupe : les environnements complets ? 41 3. Les limites des TIC. 41 4. Une application pratique chez Alcatel Lucent : l’EBSuite. 42 5. La gestion de la résistance au changement 51 B PARTIE PRATIQUE. Le dÉploiement des services RH

du 19ème – 1930) = management directif – organiser pour produire efficacement Taylor (ingénieur américain fondateur de l’OST) : Taylor est obsédé par la productivité et l’efficacité (produire bcp, vite en utilisant le moins de ressources). Selon lui, les ouvriers ne sont pas motivés par leur travail mais bien par leur salaire. Il s’appuie sur la division du travail (< taches ultra personnelles du taylorisme. ( Les travaux de cette école n’ont – à cette époque – pas porté leurs fruits

pas aux entreprises ou aux organisations. Le point commun entre toutes les formes de C° est le fait de renvoyer à un échange qui peut prendre plusieurs formes entre un émetteur et un récepteur afin d’établir une relation et de diffuser un message. 3 – Problématique et réflexion Notre positionnement de départ, pour mener cette réflexion sur la CI s’inscrit dans une approche dynamique de l’évolution des organisations : nous allons tenter de montrer le rôle et la place de la C°, notamment interne