Les Caractéristiques Du Pouvoir Hiérarchique

La caractéristique principale des NFOT est de remettre en cause la double division du travail propre à l'organisation fordiste :  Remise en cause de la division verticale : écrasement des lignes hiérarchiques et accroissement de l'autonomie.  Remise en cause de la division horizontale : plus grande polyvalence et plus grande communication des salariés. On distingue 3 types de dispositifs de NFOT :  Type 1 : Ceux qui réduisent directement et uniquement la division verticale. C'est le raccourcissement

à la tâche (contenu même du travail à effectuer) - Fortes exigences quantitatives (charge de travail, rendement, pression temporelle, masse d'informations à traiter, …). - Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance, …). - Caractéristiques de la tâche (monotonie, absence d'autonomie, répétition, fragmentation, …). - Risques inhérents à l'exécution même de la tâche (ex : erreur médicale fatale du chirurgien). 2. Facteurs liés à l'organisation du travail - Absence de contrôle

METHODOLOGIE DE L’AUDIT SOCIAL La méthodologie de l’audit social prend en compte la spécificité du domaine étudié. La démarche de l’auditeur, comporte en particulier une enquête préliminaire. Elle s’achève par la remise d’un rapport d’audit. 1.1 Caractéristiques de l’audit social : La spécificité de l’audit social a émergé progressivement en se différenciant de l’audit général et financier par le domaine étudié et les attentes suscitées. 1.1.1 Evolution des définitions de l’audit social : Si l’audit

eeeee Plusieurs auteurs ont essayé de différencier les managers des leaders, les premiers sont nommés à un poste de responsabilité, et disposent d’un pouvoir légitime. À l’inverse, les leaders peuvent aussi être nommés qu’émerger par eux-mêmes. En effet, dans la définition du leadership, d'autres paramètres entrent en ligne de compte, talent inné, charisme. Le leadership n'est pas uniquement la capacité de gérer un groupe, mais également et surtout celle de le convaincre et de le

constituer ; - définir les attributions de chacun ; - fixer les moyens qui sont affectés aux différents services ; - préciser les relations entre les différents services ( relation hiérarchique, fonctionnelle, de conseil et de prestations de service). Dans toutes les entreprises il y a des liaisons hiérarchiques. · L'organigramme de structure : c'est une représentation schématique d'une structure d'organisation. Il fait apparaître les organes entre lesquels sont répartis les diverses tâches

dynamisée par la coopération, trouve sa force de cohésion dans un principe de « cohérence » interne plus que dans une volonté extérieure de coordination ou de subordination. Nous verrons, par la suite, la faiblesse des principes mécanistes et hiérarchiques de coordination et de régulation à favoriser cette cohésion et à construire cette cohérence nécessaire aux organisations complexes intégrant un SI SAP. Pour C.Ravera « la cohérence est une exigence dont la satisfaction n’est pas acquise naturellement

doit d’adapter à l’environnement de l’entreprise. II- La politique de GRH Une politique de GRH doit tenir compte des activités, des moyens humains et matériels et des objectifs à réaliser. Une politique du personnel doit s’adapter aux caractéristiques spécifiques de production de l’entreprise. On remarque que c’est sur la base d’analyse sérieuse des besoins et une réelle adéquation avec les moyens dont dispose l’entreprise qu’une politique de personnel sera considérée comme réaliste et par

responsables de pôle bénéficient, d’une part, de pouvoirs propres définis par les textes et, d’autre part, de pouvoirs dont le contenu et la portée sont susceptibles de varier en fonction des délégations de gestion que leur confient le directeur. Les pouvoirs propres portent sur la conclusion et l’exécution du contrat interne, les modalités d’organisation et de fonctionnement du pôle et sur le choix de certains collaborateurs. Hormis les pouvoirs délégués, le responsable de pôle est amené à consulter

questionnaires 72 pays 20 langues La distance hiérarchique déf° : dispositions de la part des membres les moins puissants des institutions et des organisations à accepter que le pouvoir soit distribué de façon égale. Cultures à faible distance hiérarchique Structure égalitaire des organisations, peu de différences de statut et de pouvoir Dépendance limitée des subordonnés à l’égard de leur chef (RU, EU, Hollande) Culture à forte distance hiérarchique Organisation très hiérarchisée Les subordonnés

Cours complet de Comportements Organisationnels : S5 , L3 Comportements organisationnels Analyse : - les structures organisationnelles : l’organisation du travail - Les caractéristiques individuelles : compétences, motivations - le management : leadership & communication - les collectifs : culture, groupes - le changement et la résistance au changement Analyser une organisation : Définition : le comportement organisationnel (CO) : « domaine d’étude visant à explorer l’impact des individus, des groupes